Le droit à la preuve des employeurs est en pleine construction jurisprudentielle. La Cour de cassation vient de poser une nouvelle condition pour l’exercice de ce droit dans un arrêt du 8 mars 2023.

Selon un revirement de jurisprudence relativement récent, une preuve obtenue de manière déloyale ou illicite (comme par exemple une vidéo surveillance ne respectant pas toutes les règles légales) n’est plus systématiquement rejetée par les juges. La Cour de cassation pose en effet depuis quelques temps le principe suivant :

«L’illicéité d’un moyen de preuve, (….) n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. »

Cass. soc, 10 novembre 2021, 20-12.263 https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044327036

Mais encore faut-il que l’employeur invoque ce droit à la preuve. S’il ne le fait pas et se contente de plaider que sa preuve est licite, la Cour de cassation rejettera définitivement sa preuve.

C’est ce qu’elle vient de juger le 8 mars dernier. Les faits sont les suivants : à la suite d’une plainte déposée par un salarié conducteur de bus, qui avait constaté la disparition d’un bloc de tickets dans un des bus qu’il conduisait, l’employeur a remis aux services de police les bandes du système de vidéoprotection équipant le bus.

Lors du visionnage de ces bandes vidéo, les services de police ont relevé 2 infractions du chauffeur : il avait téléphoné au volant et fumé dans le bus. La police a remis à l’employeur un procès-verbal constatant ces faits. Le salarié a alors été licencié pour faute grave par son employeur. Il conteste ce licenciement notamment en invoquant que le procès-verbal fournit par l’employeur est illicite car la communication de ce procès-verbal était intervenue dans le cadre informel des relations que l’employeur entretenait pour les besoins de son activité avec les autorités de police. Or, selon l’article R. 156, alinéa 1, du code de procédure pénale, la délivrance d’une pièce issue d’une procédure pénale à un tiers doit être autorisée par le procureur de la République. En l’espère, aucune autorisation du procureur n’a été donnée pour cette communication à l’employeur qui était tiers à la procédure pénale en cours sur le vol.

Cette preuve était de plus déloyale car dans la charte de la vidéo protection en vigueur dans l’entreprise, l’employeur s’était engagé à :

• ne remettre les enregistrements à la police qu’en cas d’infraction ou perturbation afférente à la sécurité des personnes (or le vol de titres de transport a eu lieu sans violence)
• ne pas recourir au système de vidéoprotection pour apporter la preuve d’une faute d’un salarié lors d’affaires disciplinaires internes.

Cette unique preuve de la faute du salarié a donc été jugée illicite et déloyale. La Cour de cassation valide ensuite son rejet des débats alors même que les juges n’ont pas procédé à l’examen de proportionnalité entre les droits du salarié et le droit à la preuve de l’employeur au motif que l’employeur n’a pas invoqué ce droit. Il a uniquement plaidé que sa preuve était licite sans invoquer à titre subsidiaire son doit à la preuve et à un procès équitable.

Cass. Soc, 8 mars 2023, 20-21848 https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047304481?cassFormation=CHAMBRE_SOCIALE&page=1&pageSize=10&query=*&searchField=ALL&searchType=ALL&sortValue=DATE_DESC&tab_selection=juri&typePagination=DEFAULT

Interview de Marielle Vannier pour Merci Pour l’Info par Timour Aggiouri : « Cette instance considère les barèmes plafonnant les dommages et intérêts contraires à la Charte sociale européenne. Mais sa décision, publiée lundi, aura des effets limités ».… https://www.mercipourlinfo.fr/actualites/emploi/licenciement-sans-cause-reelle-et-serieuse-que-va-changer-la-decision-du-comite-europeen-des-droits-sociaux-938682

Le contrat de travail instituant un préliminaire obligatoire de médiation s’impose-t-il au CPH dès lors que les parties l’invoquent et doit-elle en conséquence entraîner l’irrecevabilité d’une demande formée sans que la procédure de médiation ait été mise en œuvre ?

Réponse de la Cour de cassation dans un avis du 14 juin 2022 : Non. « En raison de l’existence en matière prud’homale d’une procédure de conciliation préliminaire et obligatoire, une clause du contrat de travail qui institue une procédure de médiation préalable en cas de litige survenant à l’occasion de ce contrat n’empêche pas les parties de saisir directement le juge prud’homal de leur différend. »

https://www.courdecassation.fr/decision/62a82456bb0a8105e5518a06?search_api_fulltext=&date_du=&date_au=&judilibre_juridiction=cc&judilibre_chambre%5B0%5D=soc&judilibre_publication%5B0%5D=b&op=Rechercher%20sur%20judilibre&previousdecisionpage=&previousdecisionin=

Dans un arrêt du 11 mai 2022, la Cour de cassation a rappelé que la convention de rupture conventionnelle est un contrat qui, comme tout les contrats, peut être annulé en cas de manœuvre dolosive d’une des parties mais à la condition de prouver que cette manœuvre a été déterminante et que donc sans cette dernière la partie n’aurait pas contracté.

En l’espèce, un salarié a demandé la rupture conventionnelle de son contrat de travail en expliquant à son employeur qu’il avait un projet de reconversion professionnelle. Or, ce projet n’existait pas et le véritable motif de la demande de rupture conventionnelle du salarié était son embauche par la concurrence.

La Cour d’appel a décidé d’annuler pour cause de dol la rupture conventionnelle et a dit que celle-ci avait valeur de démission. Elle a ainsi condamné le salarié à payer à l’employeur des sommes à titre d’indemnité de rupture conventionnelle versée par l’employeur et de préavis non réalisé du fait de sa démission.

La Cour de cassation rappelle que « le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manœuvres pratiquées par l’une des parties sont telles qu’il est évident que, sans ces manœuvres, l’autre partie n’aurait pas contracté ; il ne se présume pas et doit être prouvé. »

Mais elle casse l’arrêt de la Cour d’appel qui n’a pas constaté que le projet de reconversion professionnelle présenté par le salarié à son employeur avait déterminé le consentement de ce dernier à la rupture conventionnelle.

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000045822800?init=true&isAdvancedResult=true&numAffaire=+20-15909&page=1&pageSize=10&query=%7B%28%40ALL%5Bt%22*%22%5D%29%7D&sortValue=DATE_DESC&tab_selection=juri&typeRecherche=date

Pour rappel :

Article 1137 du Code civil :

« Le dol est le fait pour un contractant d’obtenir le consentement de l’autre par des manœuvres ou des mensonges.

Constitue également un dol la dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie.

Néanmoins, ne constitue pas un dol le fait pour une partie de ne pas révéler à son cocontractant son estimation de la valeur de la prestation. »

Article 1130 du Code civil

« L’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes.

Leur caractère déterminant s’apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné. »

Article 1131 du code civil

« Les vices du consentement sont une cause de nullité relative du contrat. »

Interview de Marielle Vannier pour Dossier Familial par Timour Aggiouri :

Procès Ikea : l’employeur peut-il s’immiscer dans la vie privée des candidats et des salariés ?

Le procès de l’enseigne d’ameublement suédoise Ikea illustre les limites à la surveillance pratiquée dans certaines entreprises. L’employeur doit respecter certaines règles.

Dans un Jugement du 10 mars 2021, le Tribunal Judiciaire de Nanterre vient de juger que les salariés « placés en télétravail, le sont à leur domicile et ne peuvent donc prétendre, en l’absence de surcoût lié à leur restauration hors de leur domicile, à l’attribution de tickets restaurant ».

Cette position judiciaire est en contradiction avec la position du Ministère du travail qui, dans ses questions-réponses, attribuait le bénéfice des titres restaurant aux télétravailleurs.

TJ Nanterre – Jugement du 10 Mars 2021 N° RG 20/09616

Interview de Marielle Vannier pour Dossier Familial par Timour Aggiouri :

Le gouvernement de Jean Castex incite les employeurs à conserver leurs salariés malgré la récession et le nouveau confinement, mis en œuvre depuis le 30 octobre contre l’épidémie de Covid-19. Il facilite le recours au dispositif d’activité partielle – chômage partiel dans le langage courant –, en vue de limiter le nombre de pertes d’emploi et de faciliter la reprise.

Mais l’exécutif n’a pas interdit les licenciements. Il a maintenu le cadre de la rupture du contrat à durée indéterminée (CDI) à l’initiative de l’employeur. Différentes règles protectrices continuent à bénéficier aux salariés susceptibles d’être licenciés durant la crise sanitaire.

https://www.dossierfamilial.com/actualites/emploi/licenciement-pendant-la-crise-sanitaire-quels-sont-vos-droits-433496

Interview de Marielle Vannier pour Dossier Familial par Timour Aggiouri : Vous avez le droit de vous rendre dans une juridiction si vous êtes partie ou témoin à un procès. Mais entre reports d’audience et risque de contamination au Covid-19, la crise sanitaire a un sérieux impact sur le fonctionnement du service public de la justice… https://www.dossierfamilial.com/actualites/vie-pratique/tant-bien-que-mal-la-justice-poursuit-son-activite-durant-le-confinement-872309

Inégalité salariale: les stratégies à adopter pour obtenir gain de cause

NOS CONSEILS – Pour les femmes moins bien payées que leurs collègues masculins, décrocher un rattrapage nécessite un peu de méthode.

Combien vos collègues masculins gagnent-ils de plus que vous? En moyenne, en France, 21,8% si vous êtes cadre et près de 11% si vous êtes ouvrier. Cette pratique est pourtant interdite et, régulièrement, les prud’hommes dédommagent les femmes victimes de ces discriminations salariales. Une ex-employée de Generali Vie vient ainsi d’obtenir 161.000 euros, pour compenser un écart de salaire de plusieurs centaines d’euros par mois pendant plus de 40 ans.

» LIRE AUSSI – Les 3 chiffres de l’inégalité salariale entre les hommes et les femmes

Si vous vous estimez sous-payée, à fonctions et compétences similaires, parce que vous êtes une femme, le premier défi est de réunir des preuves. Vos collègues masculins accepteront peut-être de parler de leur rémunération, voire de donner copie de leurs bulletins de salaires, notamment s’ils quittent l’entreprise. Parlez-en aussi aux représentants du personnel, bien informés, qui pourront vous dire si, dans l’entreprise, l’indice d’égalité homme-femme corrobore votre conviction. «Ils peuvent aussi souvent consulter le registre du personnel, explique Rachel Silvera, maître de conférences à l’université de Nanterre et auteur d’Un quart en moins (La Découverte). Cela permet de découvrir, par exemple, que dès votre embauche, votre salaire était dans la fourchette basse de ceux d’autres salariés arrivés comme vous sur une fonction comparable, et que l’écart a augmenté au cours des années.»

Il faut commencer par négocier

Une fois sûre de vos arguments, interrogez votre supérieur et le service des ressources humaines: comment expliquent-ils cet écart de rémunération? Peut-être obtiendrez-vous ainsi un réajustement de salaire. Mais l’entreprise peut aussi hésiter à vous donner satisfaction, en particulier si vous demandez compensation pour le retard accumulé les années passées. Elle craindra que votre cas ne fasse école et que d’autres salariées s’engagent sur la même voie.

Si vous décidez d’aller plus loin, votre situation dans l’entreprise risque de devenir inconfortable. «Les entreprises hésitent à licencier une salariée qui engage une procédure pour faire valoir ses droits car c’est interdit: elles risquent de devoir un jour la réintégrer à son poste et lui régler les salaires dont elle a été indûment privée», explique Marielle Vannier, avocate spécialiste du droit du travail. Mais votre carrière en souffrira probablement. Vous vous exposez à des reproches, des brimades?

Des procédures de plus en plus nombreuses

«Les femmes sont de plus en plus nombreuses à engager des procédures pour inégalités salariales, ajoute Marielle Vannier. Mais elles le font surtout quand elles partent de l’entreprise (pour un autre job ou à la retraite), ou lorsqu’elles attaquent l’employeur pour une autre raison principale (licenciement abusif, etc.), à laquelle elles ajoutent alors l’écart de salaire.»

» LIRE AUSSI – Inégalités salariales: existe-t-il vraiment un écart «inexpliqué» entre hommes et femmes?

Avant d’engager une action – souvent longue – devant les prud’hommes, il est possible de saisir l’inspection du travail, si elle n’est pas débordée. Elle peut exiger de l’entreprise communication de l’historique des rémunérations de vos collègues, pour se faire son propre avis. Idem pour le Défenseur des droits, dont l’avis est consultatif. Mais les dossiers sont nombreux et, le plus souvent, s’il n’est pas possible de négocier, même avec l’aide d’un avocat, attaquer en justice reste la seule issue.

Déjouer les pièges

Outre la procédure devant les prud’hommes elle-même, une autre action, en référé, est parfois nécessaire pour obliger l’entreprise à vous fournir les preuves (bulletins de salaires, contrats de travail?). Les avocats conseillent même d’y ajouter les entretiens d’évaluation qui comportent des précisions sur les qualités professionnelles des uns et des autres. Elles sont susceptibles d’expliquer ou non une différence de salaire.

«Les entreprises tentent en effet de justifier la différence de rémunérations entre hommes et femmes par des résultats, des diplômes différents, une expérience professionnelle antérieure, ou davantage d’ancienneté dans la fonction, par exemple», explique Judith Bouhana, avocate en droit du travail. Pour montrer qu’il s’agit bien d’une discrimination homme-femme, il est utile de prouver l’égalité des compétences et des responsabilités.

Faites-vous accompagner très tôt par un avocat pour déjouer les inévitables pièges. «Par exemple, il peut être important d’attaquer rapidement pour éviter d’être licenciée avant sous un autre prétexte: c’est seulement une fois la procédure engagée que la salariée pourra mieux se défendre», relève Judith Bouhana.

Attention à la prescription de 5 ans

Gare aussi à la prescription: elle est de cinq ans à partir du moment où vous avez connaissance de cette discrimination salariale. Envoyer un courrier pour demander les raisons d’un écart de salaire avec un collègue masculin suffit à enclencher le compte à rebours. Gare donc aux écrits…

En revanche, si les juges vous donnent raison, vous pouvez obtenir le paiement de la différence de salaire pour toutes les années où vous avez été «sous-payée», bien au-delà de ces cinq dernières années. «Ils peuvent même aussi reconnaître un préjudice en matière de retraite, précise Me Marielle Vannier, puisque, moins payée, vous avez moins cotisé.»

Anne BODESCOT, Journaliste

https://www.lefigaro.fr/decideurs/expertise/inegalite-salariale-comment-les-femmes-peuvent-obtenir-gain-de-cause-20191121

Dans un arrêt du 17 avril 2019, la Cour de cassation estime que dans le cadre de la priorité de réembauchage qui fait suite à un licenciement économique :

• l’employeur peut assortir la proposition de réembauche d’un délai raisonnable pour l’accepter dont la durée est fixée unilatéralement par lui,
• pour savoir si le salarié a accepté l’offre dans le délai fixé, il convient de se positionner au jour de la 1^ère présentation de sa lettre acceptant le poste proposé.

En l’espèce, après avoir licencié pour motif économique une salariée, la société lui propose un poste par courrier du 23 avril et lui laisse un délai de 10 jours pour accepter cette offre. Par lettre recommandé du 28 avril, la salariée accepte l’offre mais cette réponse favorable n’ait présenté par La Poste que le 6 mai à la société. La société répond à la salariée que son acceptation a été tardive et que le poste proposé a été pourvu entre temps.

La Cour de cassation confirme que la salariée avait fait parvenir sa réponse à la proposition de réembauche après le délai fixé par l’employeur. C’est donc la date de 1^ère présentation de la lettre qui a été prise en compte par la Cour de cassation pour le décompte du délai fixé par l’employeur.

Cour de cassation, chambre sociale, 17 avril 2019, N° de pourvoi : 17-21175 17-21289

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038440467&fastReqId=1851231802&fastPos=1