Ce sont les récentes conclusions du Comité Européen des Droits Sociaux. Selon lui, le forfait jours appliqué en France ne respecte pas « l’article 2§1 de la Charte au motif que la durée du travail pour les salariés soumis au forfait annuel en jours est déraisonnable ».

Pour rappel, l’article 2§1 de la Charte sociale européenne dispose que : « En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à des conditions de travail équitables, les Parties contractantes s’engagent à fixer une durée raisonnable au travail journalier et hebdomadaire, la semaine de travail devant être progressivement réduite pour autant que l’augmentation de la productivité et les autres facteurs entrant en jeu le permettent; »

En application de cet article, le Comité estime que « Les États parties doivent veiller à ce que les employeurs aient l’obligation de mettre en place des dispositions pour limiter ou décourager le travail non comptabilisé en dehors des heures normales de travail, en particulier pour les catégories de travailleurs qui peuvent se sentir poussés à fournir des performances excessives »

En l’état actuel du droit français sur le forfait jours, cette obligation n’existe pas.

Le Comité Européen des Droits Sociaux estime s’agissant particulièrement de la France « qu’en l’absence de limitations légales à la durée maximale autorisée du travail hebdomadaire dans le régime de forfait annuel en jours et indépendamment de l’obligation légale de l’employeur de surveiller la charge de travail, un contrôle a posteriori par un juge d’une convention de forfait en jours n’est pas suffisant pour garantir une durée raisonnable du travail (Confédération générale du travail (CGT) et Confédération française de l’encadrement-CGC (CFE-CGC) c. France, réclamation no 149/2017, décision sur le bien-fondé du 19 mai 2021, §143). »

Quel sera l’impact de ces conclusions ?

A priori aucun. En effet, c’est la 2^ème fois que le Comité fait un tel constat pour le forfait jours français. La première fois c’était en 2014. Il n’y a eu aucun changement législatif depuis. La jurisprudence en s’appuyant sur cette interprétation de la Charte sociale européenne pourrait être tentée d’annuler les forfaits jours sur ce fondement. Mais à ce jour ce n’est pas le cas en raison de la position actuelle de la Cour de cassation sur l’absence d’effet directe en droit interne des dispositions de la Charte laissant une marge d’appréciation aux parties contractantes (Cass. Avis du 25 septembre 2019, 19-70.014, Publié au bulletin).

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000039188484

Rapport du Comité : https://rm.coe.int/conclusions-2022-france-f/1680aa9c95

La Cour de cassation a répondu récemment par la négative.

Dans cette affaire, un DRH est licencié par son employeur (pour absence prolongées perturbant le fonctionnement de l’entreprise et nécessitant de son remplacement définitif) et saisit les prud’hommes de demandes relatives notamment au paiement d’heures supplémentaires, d’heures travaillées pendant les congés payés et la maladie, de dommages-intérêts pour non-respect des repos et durées maximales du travail et d’indemnité pour travail dissimulé.

La Cour d’Appel de Bordeaux rejette les demandes du DRH au motif qu’il est cadre dirigeant et donc non soumis au bénéfice des règles régissant la durée du travail.

Le DRH se pourvoit en cassation et conteste cette qualité car même s’il signait les contrats de travail et disposait d’une large autonomie, c’est le DG qui était signataire de toutes les lettres de convocation à entretien préalable et des lettres de licenciement.

Pour rappel, selon l’article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres qui remplissent les 3 conditions cumulatives suivantes :

• avoir des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
• être habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
• percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Il n’était pas contesté en l’espèce que le DRH disposait d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps et qu’il percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise.

Le débat était donc de savoir si le DRH remplissait la 2^ème de ces conditions.

La Cour de cassation estime que non car le DRH devait, en dépit d’une grande autonomie dans l’exercice de ses fonctions, en référer au directeur général et il ne signait ni les lettres de convocation à l’entretien préalable, ni les lettres de licenciement. La Cour de cassation estime donc que le DRH dans cette affaire n’avait pas la qualité de cadre dirigeant et qu’il était donc soumis aux règles sur la durée du temps de travail.

La Cour d’appel de renvoi devra donc étudier les demandes de paiement du DRH de ses heures supplémentaires, ses heures travaillées pendant les congés payés et la maladie, les congés payés afférents ainsi que ses demandes de dommages intérêts pour non-respect des repos et durées maximales du travail et travail dissimulé.

La note risque d’être salée pour l’employeur car le DRH, qui invoquait une surcharge de travail à l’origine de ses arrêts maladie, produisait un décompte de ses heures effectuées, de ses agendas, de ses notes de frais et de nombreux mails échangés avec le directeur général à des heures tardives, les week-ends et durant ses arrêts maladie.

Cour de cassation 15 Mars 2023 Pourvoi n° 21-21.632

https://www.courdecassation.fr/en/decision/641173f1f6c989fb02435769?judilibre_chambre%5B0%5D=soc&page=2&previousdecisionpage=2&previousdecisionindex=8&nextdecisionpage=3&nextdecisionindex=0

#DRH #cadredirigeant #heuressupplémentaires

La Cour de cassation vient d’apporter une nouvelle précision à sa construction jurisprudentielle sur la recevabilité des preuves illicites.

Dans un arrêt du 22 mars 2023, la Cour de cassation a statué sur la recevabilité de la preuve de la faute d’un salarié obtenue par une géolocalisation illicite.

Dans les faits, il s’agit d’un conducteur scolaire qui utilise le véhicule professionnel à des fins personnelles. Il reçoit un avertissement lui demandant d’arrêter. Le salarié continue. Il est alors licencié pour faute grave.

L’employeur apporte la preuve de la faute grave du salarié avec le système de géolocalisation qu’il avait mis en place en permanence sur le véhicule professionnel de ce dernier.

Il n’était pas contesté que ce système de géolocalisation était illicite car :

• l’employeur n’avait pas informé individuellement le salarié de ce système ;
• le contrôle du temps de travail pouvait, et même en l’espèce devait, être effectué par un autre moyen à savoir l’enregistrement manuel sur un livret individuel de contrôle (obligation prévue par décret pour les entreprises de transport routier de personnes) ;
• le système mis en place permettait d’effectuer un contrôle permanent du salarié en collectant des données relatives à la localisation de son véhicule en dehors de ses horaires et de ses jours de travail.

En application de la jurisprudence actuelle sur le droit à la preuve en matière prud’homale, la Cour de cassation a vérifié si les conditions de recevabilité des preuves illicites qu’elle a posées étaient remplies. La réponse est non car :

• la géolocalisation n’était pas indispensable puisque la preuve pouvait être apportée par d’autres moyens (livret manuel pour le temps de travail et distances parcourues avec le kilométrage du véhicule) ;
• la géolocalisation, entrainant un contrôle permanent du salarié y compris en dehors de ses heures et jours de travail, porte une atteinte à son droit à une vie personnelle disproportionnée par rapport au but poursuivi.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 mars 2023, 21-22.852, Inédit

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047350594?init=true&page=1&query=21-22852&searchField=ALL&tab_selection=all

#preuve #géolocalisation #licenciement #viepersonnelle

Le droit à la preuve des employeurs est en pleine construction jurisprudentielle. La Cour de cassation vient de poser une nouvelle condition pour l’exercice de ce droit dans un arrêt du 8 mars 2023.

Selon un revirement de jurisprudence relativement récent, une preuve obtenue de manière déloyale ou illicite (comme par exemple une vidéo surveillance ne respectant pas toutes les règles légales) n’est plus systématiquement rejetée par les juges. La Cour de cassation pose en effet depuis quelques temps le principe suivant :

«L’illicéité d’un moyen de preuve, (….) n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. »

Cass. soc, 10 novembre 2021, 20-12.263 https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044327036

Mais encore faut-il que l’employeur invoque ce droit à la preuve. S’il ne le fait pas et se contente de plaider que sa preuve est licite, la Cour de cassation rejettera définitivement sa preuve.

C’est ce qu’elle vient de juger le 8 mars dernier. Les faits sont les suivants : à la suite d’une plainte déposée par un salarié conducteur de bus, qui avait constaté la disparition d’un bloc de tickets dans un des bus qu’il conduisait, l’employeur a remis aux services de police les bandes du système de vidéoprotection équipant le bus.

Lors du visionnage de ces bandes vidéo, les services de police ont relevé 2 infractions du chauffeur : il avait téléphoné au volant et fumé dans le bus. La police a remis à l’employeur un procès-verbal constatant ces faits. Le salarié a alors été licencié pour faute grave par son employeur. Il conteste ce licenciement notamment en invoquant que le procès-verbal fournit par l’employeur est illicite car la communication de ce procès-verbal était intervenue dans le cadre informel des relations que l’employeur entretenait pour les besoins de son activité avec les autorités de police. Or, selon l’article R. 156, alinéa 1, du code de procédure pénale, la délivrance d’une pièce issue d’une procédure pénale à un tiers doit être autorisée par le procureur de la République. En l’espère, aucune autorisation du procureur n’a été donnée pour cette communication à l’employeur qui était tiers à la procédure pénale en cours sur le vol.

Cette preuve était de plus déloyale car dans la charte de la vidéo protection en vigueur dans l’entreprise, l’employeur s’était engagé à :

• ne remettre les enregistrements à la police qu’en cas d’infraction ou perturbation afférente à la sécurité des personnes (or le vol de titres de transport a eu lieu sans violence)
• ne pas recourir au système de vidéoprotection pour apporter la preuve d’une faute d’un salarié lors d’affaires disciplinaires internes.

Cette unique preuve de la faute du salarié a donc été jugée illicite et déloyale. La Cour de cassation valide ensuite son rejet des débats alors même que les juges n’ont pas procédé à l’examen de proportionnalité entre les droits du salarié et le droit à la preuve de l’employeur au motif que l’employeur n’a pas invoqué ce droit. Il a uniquement plaidé que sa preuve était licite sans invoquer à titre subsidiaire son doit à la preuve et à un procès équitable.

Cass. Soc, 8 mars 2023, 20-21848 https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047304481?cassFormation=CHAMBRE_SOCIALE&page=1&pageSize=10&query=*&searchField=ALL&searchType=ALL&sortValue=DATE_DESC&tab_selection=juri&typePagination=DEFAULT

Interview de Marielle Vannier pour Merci Pour l’Info par Timour Aggiouri : « Cette instance considère les barèmes plafonnant les dommages et intérêts contraires à la Charte sociale européenne. Mais sa décision, publiée lundi, aura des effets limités ».… https://www.mercipourlinfo.fr/actualites/emploi/licenciement-sans-cause-reelle-et-serieuse-que-va-changer-la-decision-du-comite-europeen-des-droits-sociaux-938682

Le contrat de travail instituant un préliminaire obligatoire de médiation s’impose-t-il au CPH dès lors que les parties l’invoquent et doit-elle en conséquence entraîner l’irrecevabilité d’une demande formée sans que la procédure de médiation ait été mise en œuvre ?

Réponse de la Cour de cassation dans un avis du 14 juin 2022 : Non. « En raison de l’existence en matière prud’homale d’une procédure de conciliation préliminaire et obligatoire, une clause du contrat de travail qui institue une procédure de médiation préalable en cas de litige survenant à l’occasion de ce contrat n’empêche pas les parties de saisir directement le juge prud’homal de leur différend. »

https://www.courdecassation.fr/decision/62a82456bb0a8105e5518a06?search_api_fulltext=&date_du=&date_au=&judilibre_juridiction=cc&judilibre_chambre%5B0%5D=soc&judilibre_publication%5B0%5D=b&op=Rechercher%20sur%20judilibre&previousdecisionpage=&previousdecisionin=

Dans un arrêt du 11 mai 2022, la Cour de cassation a rappelé que la convention de rupture conventionnelle est un contrat qui, comme tout les contrats, peut être annulé en cas de manœuvre dolosive d’une des parties mais à la condition de prouver que cette manœuvre a été déterminante et que donc sans cette dernière la partie n’aurait pas contracté.

En l’espèce, un salarié a demandé la rupture conventionnelle de son contrat de travail en expliquant à son employeur qu’il avait un projet de reconversion professionnelle. Or, ce projet n’existait pas et le véritable motif de la demande de rupture conventionnelle du salarié était son embauche par la concurrence.

La Cour d’appel a décidé d’annuler pour cause de dol la rupture conventionnelle et a dit que celle-ci avait valeur de démission. Elle a ainsi condamné le salarié à payer à l’employeur des sommes à titre d’indemnité de rupture conventionnelle versée par l’employeur et de préavis non réalisé du fait de sa démission.

La Cour de cassation rappelle que « le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manœuvres pratiquées par l’une des parties sont telles qu’il est évident que, sans ces manœuvres, l’autre partie n’aurait pas contracté ; il ne se présume pas et doit être prouvé. »

Mais elle casse l’arrêt de la Cour d’appel qui n’a pas constaté que le projet de reconversion professionnelle présenté par le salarié à son employeur avait déterminé le consentement de ce dernier à la rupture conventionnelle.

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000045822800?init=true&isAdvancedResult=true&numAffaire=+20-15909&page=1&pageSize=10&query=%7B%28%40ALL%5Bt%22*%22%5D%29%7D&sortValue=DATE_DESC&tab_selection=juri&typeRecherche=date

Pour rappel :

Article 1137 du Code civil :

« Le dol est le fait pour un contractant d’obtenir le consentement de l’autre par des manœuvres ou des mensonges.

Constitue également un dol la dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie.

Néanmoins, ne constitue pas un dol le fait pour une partie de ne pas révéler à son cocontractant son estimation de la valeur de la prestation. »

Article 1130 du Code civil

« L’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes.

Leur caractère déterminant s’apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné. »

Article 1131 du code civil

« Les vices du consentement sont une cause de nullité relative du contrat. »

Interview de Marielle Vannier pour Dossier Familial par Timour Aggiouri :

Procès Ikea : l’employeur peut-il s’immiscer dans la vie privée des candidats et des salariés ?

Le procès de l’enseigne d’ameublement suédoise Ikea illustre les limites à la surveillance pratiquée dans certaines entreprises. L’employeur doit respecter certaines règles.

Dans un Jugement du 10 mars 2021, le Tribunal Judiciaire de Nanterre vient de juger que les salariés « placés en télétravail, le sont à leur domicile et ne peuvent donc prétendre, en l’absence de surcoût lié à leur restauration hors de leur domicile, à l’attribution de tickets restaurant ».

Cette position judiciaire est en contradiction avec la position du Ministère du travail qui, dans ses questions-réponses, attribuait le bénéfice des titres restaurant aux télétravailleurs.

TJ Nanterre – Jugement du 10 Mars 2021 N° RG 20/09616

Interview de Marielle Vannier pour Dossier Familial par Timour Aggiouri :

Le gouvernement de Jean Castex incite les employeurs à conserver leurs salariés malgré la récession et le nouveau confinement, mis en œuvre depuis le 30 octobre contre l’épidémie de Covid-19. Il facilite le recours au dispositif d’activité partielle – chômage partiel dans le langage courant –, en vue de limiter le nombre de pertes d’emploi et de faciliter la reprise.

Mais l’exécutif n’a pas interdit les licenciements. Il a maintenu le cadre de la rupture du contrat à durée indéterminée (CDI) à l’initiative de l’employeur. Différentes règles protectrices continuent à bénéficier aux salariés susceptibles d’être licenciés durant la crise sanitaire.

https://www.dossierfamilial.com/actualites/emploi/licenciement-pendant-la-crise-sanitaire-quels-sont-vos-droits-433496