Limites à la surveillance des salariés par l’employeur

Interview de Marielle Vannier pour Dossier Familial par Timour Aggiouri :

Procès Ikea : l’employeur peut-il s’immiscer dans la vie privée des candidats et des salariés ?

Le procès de l’enseigne d’ameublement suédoise Ikea illustre les limites à la surveillance pratiquée dans certaines entreprises. L’employeur doit respecter certaines règles.

Le procès de l’enseigne d’ameublement suédoise Ikea a commencé lundi 22 mars devant le tribunal judiciaire de Versailles. Selon Le Parisien, en bénéficiant de l’aide de policiers et de l’infiltration d’une fausse employée dans un magasin, l’entreprise a mené des investigations sur les antécédents judiciaires, le patrimoine, la situation maritale ou encore les prénoms des enfants de candidats à un emploi ou de salariés. Pamela Tabardel, substitute du procureure de la République, a requis le 30 mars différentes peines pour treize prévenus, dont 2 M€ à l’encontre de la société Meubles Ikea France, et la relaxe pour un ancien PDG et une ancienne DRH, qui figurent parmi les quinze prévenus, rapporte Le Monde.

 

Ce procès illustre les limites à la surveillance pratiquée dans certaines entreprises. L’employeur ne peut recourir à tous les moyens pour obtenir des informations concernant les candidats à un poste et ses salariés. 

Quelles recherches peut mener un employeur dans le cadre d’un recrutement ?

L’employeur peut interroger les anciens collègues d’un candidat, lui soumettre un test de personnalité ou lui demander d’écrire une lettre de motivation manuscrite en vue d’une analyse graphologique. Mais il doit l’informer de la mise en œuvre de ces procédés.

« Un employeur peut aller sur les réseaux sociaux pour recueillir des informations disponibles en accès libre concernant un candidat », précise à Dossier Familial Marielle Vannier, avocate à Meudon (Hauts-de-Seine).

La Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) souligne l’interdiction de « demander à un candidat son numéro de Sécurité sociale ». L’employeur ne peut davantage « collecter des informations sur ses parents, sa fratrie, ses opinions politiques ou son appartenance syndicale », ajoute l’autorité sur son site.

Un employeur peut-il demander un extrait de casier judiciaire aux candidats à un emploi ou à ses salariés ?

Rien ne l’empêche de faire une telle demande. Mais l’employeur n’a pas le droit de « conserver une copie du document » ni de « permettre que ces données fassent l’objet d’un traitement spécifique. La mention des vérifications des casiers effectuées dans le fichier de gestion du personnel sous la forme ‘‘Oui/Non’’ est suffisante », précise la Cnil sur son site.

Un employeur peut-il consulter les courriels, ordinateurs et téléphones professionnels de ses salariés ?

L’employeur est libre d’examiner le contenu des documents professionnels des salariés. « Il peut consulter quand il le souhaite ces documents, mais les salariés et le comité social et économique (CSE), s’il existe une telle instance, doivent être informés au préalable d’une telle possibilité », explique Me Vannier.

« Même en l’absence d’information des salariés et du CSE, les preuves recueillies seront très probablement réputées recevables en cas de procès », poursuit l’avocate.

« Si l’employeur se rend compte que les informations trouvées ont trait à la vie privée, il n’a pas le droit de les communiquer », selon Marielle Vannier.

Les SMS et courriels identifiés comme personnels, ne peuvent être consultés en dehors de la présence du salarié. Pour éviter toute équivoque, les salariés doivent marquer sur leurs courriels personnels transmis depuis leur adresse professionnel l’objet « Personnel » ou « Privé ». En revanche, les termes « Données personnelles » ou « Mes documents » comme noms de disque dur sont trop génériques pour être suffisamment clairs.

 

S’il existe des doutes quant à des faits de concurrence déloyale ou une violation du secret professionnel, l’employeur peut demander au conseil de prud’hommes l’autorisation de consulter des documents personnels. Pour cela, il doit utiliser une procédure d’urgence, en référé, dont le salarié n’est pas prévenu.

 

Les fouilles corporelles des salariés sont-elles possibles ?

Rien ne les interdit formellement. Mais il est impératif que ces fouilles ne soient possibles que dans un nombre très restreint de cas et que dans des conditions très strictes qui doivent être fixées par le règlement intérieur, lequel est soumis au CSE et communiqué à l’inspection du travail (article L. 1321-4 du Code du travail).

Le salarié peut exiger la présence d’un représentant du personnel. 

Il doit être informé de son droit à s’opposer à une fouille. « S’il est amené à trancher un contentieux, le juge peut tirer les conséquences de l’opposition du salarié à la fouille, mais l’employeur ne disposera pas de la preuve matérielle » des faits reprochés au salariés, comme un vol, observe Me Vannier.

 

Un employeur peut-il surveiller les déplacements de ses salariés amenés à se déplacer durant leur temps de travail (chauffeurs, commerciaux, etc.) ?

Un contrôle permanent des salariés est interdit en général. « Les parties au contrat de travail doivent l’exécuter de bonne foi. L’employeur ne peut suivre à la trace les salariés », souligne Marielle Vannier. 

« Le cas des routiers est particulier. Suivant des normes de l’Union européenne, un outil mesure leur temps de conduite. S’agissant des autres salariés, en particulier des commerciaux, qui disposent d’une liberté dans l’organisation de leur travail, il est interdit de les géolocaliser en permanence », d’après notre interlocutrice.

Toutefois, les déplacements qui font l’objet de facturations, par exemple pour des courses en taxi ou en véhicule de transport avec chauffeur (VTC), peuvent être géolocalisés.

De même, la géolocalisation des salariés est possible si elle obéit à un but légitime, par exemple une ambulance ou un véhicule de transport de fonds.

 

Un employeur peut-il installer des caméras de surveillance dans les locaux de l’entreprise ?

Il a le droit de placer des caméras, mais pas partout dans les locaux. Le principe d’interdiction de la surveillance permanente des salariés s’applique. Si l’activité présente un risque pour la sûreté et la sécurité de la société, ou encore si des fonds sont en jeu, alors une surveillance permanente est possible. « Mais dans un open space où travaillent des agents administratifs, il n’y aucune raison de filmer les salariés en permanence », rappelle Me Vannier.

Dans un magasin, une caméra doit être dirigée sur la caisse et pas sur tous les mouvements et déplacements du caissier, d’après l’avocate. Au sein d’un restaurant, des caméras ne peuvent filmer en permanence les serveurs, sauf s’il y a eu des vols et que l’employeur souhaite ainsi assurer la sécurité de ses clients et de leurs biens.

Certains lieux ne peuvent jamais être filmés, comme les salles de pause et les locaux syndicaux.

 

Un employeur peut-il filmer en permanence ses salariés en télétravail ?

La loi n’envisage pas cette situation, et les juges n’ont pas été amenés à trancher des affaires sur de tels faits. Cependant, la Commission nationale de l’informatique et des libertés recommande de ne pas imposer au salarié l’obligation d’actionner la caméra de son ordinateur. Sur son site, l’autorité préconise plutôt « un contrôle de la réalisation par objectifs pour une période donnée », les objectifs devant « être raisonnables, susceptibles d’être objectivement quantifiés et contrôlables à des intervalles réguliers », ou encore « un compte rendu régulier du salarié ».

 

D’après la Cnil, même lors d’une réunion à distance, vous ne devez pas être obligé d’activer votre caméra. Un salarié peut « en principe refuser la diffusion de son image lors d’une visioconférence, en mettant en avant les raisons tenant à sa situation particulière. Seules des circonstances très particulières, dont il appartiendrait à l’employeur de justifier, pourrait rendre nécessaire la tenue de la visioconférence à visage découvert. »

https://www.dossierfamilial.com/actualites/emploi/proces-ikea-lemployeur-peut-il-simmiscer-dans-la-vie-privee-des-candidats-et-des-salaries-880270

Pas de titre restaurant pour les télétravailleurs à domicile

Dans un Jugement du 10 mars 2021, le Tribunal Judiciaire de Nanterre vient de juger que les salariés « placés en télétravail, le sont à leur domicile et ne peuvent donc prétendre, en l’absence de surcoût lié à leur restauration hors de leur domicile, à l’attribution de tickets restaurant ».

Cette position judiciaire est en contradiction avec la position du Ministère du travail qui, dans ses questions-réponses, attribuait le bénéfice des titres restaurant aux télétravailleurs.

TJ Nanterre – Jugement du 10 Mars 2021 N° RG 20/09616

Licenciement pendant le confinement 2

Interview de Marielle Vannier pour Dossier Familial par Timour Aggiouri :

Le gouvernement de Jean Castex incite les employeurs à conserver leurs salariés malgré la récession et le nouveau confinement, mis en œuvre depuis le 30 octobre contre l’épidémie de Covid-19. Il facilite le recours au dispositif d’activité partielle – chômage partiel dans le langage courant –, en vue de limiter le nombre de pertes d’emploi et de faciliter la reprise.

Mais l’exécutif n’a pas interdit les licenciements. Il a maintenu le cadre de la rupture du contrat à durée indéterminée (CDI) à l’initiative de l’employeur. Différentes règles protectrices continuent à bénéficier aux salariés susceptibles d’être licenciés durant la crise sanitaire.

L’impossibilité de poursuivre l’activité de l’entreprise en raison du confinement peut-elle justifier un licenciement ?

Non. « Un licenciement uniquement lié au confinement ne peut être justifié, puisque l’employeur a la possibilité de recourir à l’activité partielle, explique à Dossier Familial Marielle Vannier, avocate à Meudon (Hauts-de-Seine). L’employeur risquerait d’être condamné pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à prouver que la gravité de la situation de l’entreprise dépasse le cadre du confinement. »

La crise sanitaire ne peut constituer une force majeure justifiant un licenciement, « sauf dans des cas extrêmes », estime notre interlocutrice, relevant qu’« il y a un débat parmi les juristes sur ce sujet ». La CFDT précise sur le site du syndicat que les conseils de prud’hommes et les cours d’appel seront amenés à se prononcer « si la question devait leur être posée ».

Toutefois, « par rapport au premier confinement, les avocats atténuent leur recommandation de ne pas licencier. Compte tenu des difficultés économiques et des prévisions économiques très pessimistes, un licenciement pour motif économique peut se justifier », précise Me Vannier. « Les avocats des employeurs devront sûrement prouver devant les juges du fond que les aides gouvernementales ne permettent pas d’éviter les suppressions de poste », ajoute l’avocate.

 

Des procédures de licenciement peuvent-elles aboutir durant le confinement ?

Oui, rien n’empêche les procédures de licenciement d’arriver à leur fin. L’employeur peut respecter durant le confinement le schéma des procédures de licenciement, qui repose sur trois étapes : la convocation à un entretien préalable, ce rendez-vous et la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.

« La Poste ne s’est pas arrêtée, elle fonctionne normalement, observe Marielle Vannier. Je ne rencontre pas de souci sur l’envoi des lettres recommandées. »

L’organisation de l’entretien préalable pose certes problème, dans l’hypothèse où le salarié et l’employeur ne comptent pas faire de déplacement pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.  « Aucun texte ne prévoit qu’un entretien préalable par visio-conférence est valable. Aucune mesure dérogatoire n’a été prise en ce sens, comme pour les réunions du comité social et économique », indique l’avocate.

Sur la validité de cette étape du licenciement par visio-conférence, les décisions des cours d’appel vont dans des sens opposés. 

« Si l’employeur tient à mener un entretien par ce biais, le risque est limité pour lui : il ne s’agirait que d’un vice de procédure. Dans un arrêt du 7 janvier 2020, la cour d’appel de Grenoble a condamné à 500 € de dommages et intérêts un employeur concerné », observe Marielle Vannier. D’après la juriste, une condamnation est possible si le salarié parvient à prouver que le vice de procédure lui a causé un préjudice et à évaluer ce dernier. Le montant maximal qui lui est dû est plafonné à 1 mois de salaire. Quelle que soit la solution, le licenciement n’est pas remis en cause.

« Lorsque j’accompagne un employeur dans une procédure de licenciement, je lui conseille de laisser le choix au salarié entre un entretien par visio-conférence ou dans un bureau », rapporte Me Vannier.

 

Les conseils de prud’hommes accueillent-ils toujours des saisines ?

Oui, les conseils de prud’hommes, tout comme les cours d’appel, susceptibles de trancher en seconde instance des litiges individuels de travail, continuent à accueillir les saisines des salariés ou de leur avocat. « En mars, une audience dans une affaire où j’interviens a été reportée au mois de novembre. Elle va pouvoir avoir lieu », se félicite Marielle Vannier.

Alors que les délais de prescription avaient été suspendus par ordonnance durant le précédent confinement, le président de la République n’a pas pris de mesure similaire. Si vous souhaitez agir en justice contre votre (ancien) employeur, n’attendez pas.

 

https://www.dossierfamilial.com/actualites/emploi/licenciement-pendant-la-crise-sanitaire-quels-sont-vos-droits-433496

 

 

Tant bien que mal, la justice poursuit son activité durant le confinement

Interview de Marielle Vannier pour Dossier Familial par Timour Aggiouri : Vous avez le droit de vous rendre dans une juridiction si vous êtes partie ou témoin à un procès. Mais entre reports d’audience et risque de contamination au Covid-19, la crise sanitaire a un sérieux impact sur le fonctionnement du service public de la justice… https://www.dossierfamilial.com/actualites/vie-pratique/tant-bien-que-mal-la-justice-poursuit-son-activite-durant-le-confinement-872309

Interview de Marielle VANNIER pour LE FIGARO

Inégalité salariale: les stratégies à adopter pour obtenir gain de cause

NOS CONSEILS – Pour les femmes moins bien payées que leurs collègues masculins, décrocher un rattrapage nécessite un peu de méthode.

Combien vos collègues masculins gagnent-ils de plus que vous? En moyenne, en France, 21,8% si vous êtes cadre et près de 11% si vous êtes ouvrier. Cette pratique est pourtant interdite et, régulièrement, les prud’hommes dédommagent les femmes victimes de ces discriminations salariales. Une ex-employée de Generali Vie vient ainsi d’obtenir 161.000 euros, pour compenser un écart de salaire de plusieurs centaines d’euros par mois pendant plus de 40 ans.

» LIRE AUSSI – Les 3 chiffres de l’inégalité salariale entre les hommes et les femmes

Si vous vous estimez sous-payée, à fonctions et compétences similaires, parce que vous êtes une femme, le premier défi est de réunir des preuves. Vos collègues masculins accepteront peut-être de parler de leur rémunération, voire de donner copie de leurs bulletins de salaires, notamment s’ils quittent l’entreprise. Parlez-en aussi aux représentants du personnel, bien informés, qui pourront vous dire si, dans l’entreprise, l’indice d’égalité homme-femme corrobore votre conviction. «Ils peuvent aussi souvent consulter le registre du personnel, explique Rachel Silvera, maître de conférences à l’université de Nanterre et auteur d’Un quart en moins (La Découverte). Cela permet de découvrir, par exemple, que dès votre embauche, votre salaire était dans la fourchette basse de ceux d’autres salariés arrivés comme vous sur une fonction comparable, et que l’écart a augmenté au cours des années.»

Il faut commencer par négocier

Une fois sûre de vos arguments, interrogez votre supérieur et le service des ressources humaines: comment expliquent-ils cet écart de rémunération? Peut-être obtiendrez-vous ainsi un réajustement de salaire. Mais l’entreprise peut aussi hésiter à vous donner satisfaction, en particulier si vous demandez compensation pour le retard accumulé les années passées. Elle craindra que votre cas ne fasse école et que d’autres salariées s’engagent sur la même voie.

Si vous décidez d’aller plus loin, votre situation dans l’entreprise risque de devenir inconfortable. «Les entreprises hésitent à licencier une salariée qui engage une procédure pour faire valoir ses droits car c’est interdit: elles risquent de devoir un jour la réintégrer à son poste et lui régler les salaires dont elle a été indûment privée», explique Marielle Vannier, avocate spécialiste du droit du travail. Mais votre carrière en souffrira probablement. Vous vous exposez à des reproches, des brimades?

Des procédures de plus en plus nombreuses

«Les femmes sont de plus en plus nombreuses à engager des procédures pour inégalités salariales, ajoute Marielle Vannier. Mais elles le font surtout quand elles partent de l’entreprise (pour un autre job ou à la retraite), ou lorsqu’elles attaquent l’employeur pour une autre raison principale (licenciement abusif, etc.), à laquelle elles ajoutent alors l’écart de salaire.»

» LIRE AUSSI – Inégalités salariales: existe-t-il vraiment un écart «inexpliqué» entre hommes et femmes?

Avant d’engager une action – souvent longue – devant les prud’hommes, il est possible de saisir l’inspection du travail, si elle n’est pas débordée. Elle peut exiger de l’entreprise communication de l’historique des rémunérations de vos collègues, pour se faire son propre avis. Idem pour le Défenseur des droits, dont l’avis est consultatif. Mais les dossiers sont nombreux et, le plus souvent, s’il n’est pas possible de négocier, même avec l’aide d’un avocat, attaquer en justice reste la seule issue.

Déjouer les pièges

Outre la procédure devant les prud’hommes elle-même, une autre action, en référé, est parfois nécessaire pour obliger l’entreprise à vous fournir les preuves (bulletins de salaires, contrats de travail?). Les avocats conseillent même d’y ajouter les entretiens d’évaluation qui comportent des précisions sur les qualités professionnelles des uns et des autres. Elles sont susceptibles d’expliquer ou non une différence de salaire.

«Les entreprises tentent en effet de justifier la différence de rémunérations entre hommes et femmes par des résultats, des diplômes différents, une expérience professionnelle antérieure, ou davantage d’ancienneté dans la fonction, par exemple», explique Judith Bouhana, avocate en droit du travail. Pour montrer qu’il s’agit bien d’une discrimination homme-femme, il est utile de prouver l’égalité des compétences et des responsabilités.

Faites-vous accompagner très tôt par un avocat pour déjouer les inévitables pièges. «Par exemple, il peut être important d’attaquer rapidement pour éviter d’être licenciée avant sous un autre prétexte: c’est seulement une fois la procédure engagée que la salariée pourra mieux se défendre», relève Judith Bouhana.

Attention à la prescription de 5 ans

Gare aussi à la prescription: elle est de cinq ans à partir du moment où vous avez connaissance de cette discrimination salariale. Envoyer un courrier pour demander les raisons d’un écart de salaire avec un collègue masculin suffit à enclencher le compte à rebours. Gare donc aux écrits…

En revanche, si les juges vous donnent raison, vous pouvez obtenir le paiement de la différence de salaire pour toutes les années où vous avez été «sous-payée», bien au-delà de ces cinq dernières années. «Ils peuvent même aussi reconnaître un préjudice en matière de retraite, précise Me Marielle Vannier, puisque, moins payée, vous avez moins cotisé.»

Anne BODESCOT, Journaliste

https://www.lefigaro.fr/decideurs/expertise/inegalite-salariale-comment-les-femmes-peuvent-obtenir-gain-de-cause-20191121

 

 

Priorité de réembauchage et délai fixé par l’employeur pour accepter le poste :

Dans un arrêt du 17 avril 2019, la Cour de cassation estime que dans le cadre de la priorité de réembauchage qui fait suite à un licenciement économique :

  • l’employeur peut assortir la proposition de réembauche d’un délai raisonnable pour l’accepter dont la durée est fixée unilatéralement par lui,
  • pour savoir si le salarié a accepté l’offre dans le délai fixé, il convient de se positionner au jour de la 1ère présentation de sa lettre acceptant le poste proposé.

En l’espèce, après avoir licencié pour motif économique une salariée, la société lui propose un poste par courrier du 23 avril et lui laisse un délai de 10 jours pour accepter cette offre. Par lettre recommandé du 28 avril, la salariée accepte l’offre mais cette réponse favorable n’ait présenté par La Poste que le 6 mai à la société. La société répond à la salariée que son acceptation a été tardive et que le poste proposé a été pourvu entre temps.

La Cour de cassation confirme que la salariée avait fait parvenir sa réponse à la proposition de réembauche après le délai fixé par l’employeur. C’est donc la date de 1ère présentation de la lettre qui a été prise en compte par la Cour de cassation pour le décompte du délai fixé par l’employeur.

Cour de cassation, chambre sociale, 17 avril 2019, N° de pourvoi : 17-21175 17-21289

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038440467&fastReqId=1851231802&fastPos=1

AT/MP : un niveau historiquement bas en 2017 sauf pour les risques psychiques

D’après les chiffres publiés par l’Assurance Maladie, la sinistralité globale accidents du travail/maladies professionnelles est au plus bas pour l’année 2017. La moyenne est de 33,4 accidents du travail pour 1 000 salariés (-0,5 % par rapport à 2016). C’est le niveau le plus bas depuis 70 ans.

Deux secteurs néanmoins ont vu leur sinistralité augmenter en 2017 : l’aide et les soins à la personne (en particulier dans les Ehpad et à domicile) et l’intérim.

La diminution des maladies professionnelles se confirme, avec -0,5 % de nouveaux cas reconnus en 2017 (48 522). Néanmoins, les cancers hors amiante (+12,2 % soit 414 cas) et les affections psychiques (+35 % soit 806 cas) progressent.

Les accidents du trajet sont également en hausse (+4,3 % dont plus de la moitié est liée au risque routier).

Concernant les troubles musculosquelettiques, les chutes de hauteur dans le BTP et les risques
chimiques, la Cnam souligne les bénéfices apportés par les programmes prioritaires de prévention mis en place.

Le taux moyen de décisions favorables de la CPAM pour l’ensemble des sinistres atteint 90 % des déclarations effectuées.

https://assurance-maladie.ameli.fr/actualite/mp-en-2017-un-niveau-historiquement-bas-mais-des-risques-qui-progressent

1000 € de dommages et intérêts pour communication d’un bulletin de paie dans un litige électoral

Dans un arrêt du 7 novembre 2018, la Cour de cassation a jugé que la diffusion intégrale d’un bulletin de salaire sans l’accord du salarié dans un procès électoral porte atteinte à sa vie privée. Cette seule constatation ouvre droit à réparation.

Dans cette affaire, la société a saisi le tribunal d’instance aux fins d’annulation de 3 candidatures de salariés. L’employeur estimant qu’au regard de leurs classifications professionnelles, ils relevaient d’un autre collège que celui dans lequel ils s’étaient portés candidat, a produit les bulletins de paie de chacun d’eux afin d’établir la nature de leurs fonctions exercées et leur classification. Ces documents ont été transmis à différentes organisations syndicales parties à l’instance.

Les salariés concernés ont alors saisi le conseil de prud’hommes en référé. La Cour de cassation saisit de ce litige a estimé que la production de ces bulletins de paie sans que les données personnelles (âge, salaire, adresse personnelle, domiciliation bancaire, existence d’arrêts de travail pour maladie) ne soient masquées, alors que seules les mentions relatives à l’emploi occupé et la classification voire au coefficient étaient nécessaires au succès de la prétention de l’employeur dans le cadre du litige électoral, portait atteinte à leur vie privée.

Elle confirme donc l’arrêt de la Cour d’appel qui a jugé que la somme de 1000 euros de dommages-intérêts au titre d’une atteinte à la vie privée qui impliquerait « nécessairement au salarié un préjudice moral » devait être allouée à titre provisionnel à chacun des salariés.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037622022&fastReqId=383024943&fastPos=1