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Interview de Marielle Vannier par Timour AGGIOURI pour Merci Pour l’Info. 

 » Vous en avez assez de votre emploi et n’en avez pas (encore) trouvé un autre ? Dans certains cas, vous pouvez sans crainte mettre les voiles car France Travail vous assure une indemnisation. C’est le cas des 17 démissions reconnues comme « légitimes ». Deux autres dispositifs sont possibles.  

Par Timour Aggiouri

Avec Marielle Vannier, avocate spécialiste en droit du travail

Attention aux transactions frauduleuses !

Certains employeurs proposent à leurs salariés la mise en place d’une fausse procédure de licenciement accompagnée d’une somme d’argent. Leur intérêt principal est la confidentialité : les deux parties se quittent en bons termes (l’accord transactionnel du salarié parti amiablement étant strictement confidentiel, y compris à l’égard de ses collègues). Ces manœuvres frauduleuses ne sont pas rares. Sollicitez un avocat ou un syndicat pour savoir comment répondre à une telle proposition.

Les démissions légitimes

 Le dispositif Les démissions considérées comme légitimes par France Travail (ex-Pôle emploi) peuvent ouvrir droit au versement de l’ARE. La liste des cas de démission légitime est limitée à dix-sept. Parmi les situations les plus courantes, vous démissionnez car vous vous mariez ou vous pacsez et changez de résidence, ce déménagement intervenant dans un délai de 2 mois avant ou après le mariage ou le pacs. À titre de preuves, vous devez présenter à France Travail votre livret de famille, un extrait ou une copie de l’acte de mariage ou une attestation d’inscription de la déclaration de pacs au greffe du tribunal judiciaire ainsi qu’un justificatif de domicile de l’ancien et du nouveau lieu de résidence (facture, contrat de location, avis d’impôt sur le revenu, etc.).

Parmi les autres hypothèses de démissions légitimes ouvrant droit à indemnisation :

• vous êtes victime de violences conjugales (vous devez fournir à France Travail une copie de la plainte ou un récépissé ou prouver la citation directe de l’auteur devant le tribunal) ;
• dans le cadre de votre activité professionnelle, vous êtes victime d’un acte délictueux comme un harcèlement sexuel ou moral ou encore des menaces de mort (mêmes justificatifs) ;
• votre employeur ne vous verse pas les salaires qui vous sont dus en dépit d’une décision de justice qui le lui impose (vous devez transmettre à France Travail une copie de la décision).

Les points forts Après une démission légitime, vous percevez l’ARE, comme un chômeur dont le contrat à durée déterminée (CDD) a pris fin ou qui a fait l’objet d’un licenciement ou encore qui a conclu une rupture conventionnelle (voir page suivante) avec son employeur. 

Le point faible Vous devez vous trouver précisément dans l’un des cas prévus et apporter les preuves de votre situation pour prétendre à une indemnisation de France Travail. Si vous quittez votre poste par lassitude ou pour mésentente avec votre employeur, votre départ n’est pas considéré comme légitime.

Le conseil de l’experte
Comment obtenir une indemnité de départ

La démission légitime reste une démission : il s’agit d’adresser à votre employeur une lettre et vous devez respecter le préavis de votre contrat de travail. Toutefois, il peut se négocier avec l’employeur qui n’a pas grand intérêt à contraindre un salarié peu motivé à rester.

Vous pouvez bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis si vous êtes dispensé de l’effectuer.

La démission-reconversion

Le dispositif Méconnue, la démission-reconversion vous permet de percevoir une indemnisation de l’assurance-chômage après votre départ si vous poursuivez un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise (article L. 5422-1 du Code du travail). Le projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par une commission paritaire interprofessionnelle. Avant de démissionner, vous devez demander un conseil en évolution professionnelle (CEP), qui vous aide à établir votre projet (Mon-cep.org). Attention : ne démissionnez pas avant d’avoir obtenu l’accord de la commission. À défaut d’accord, vous risqueriez de ne pas percevoir les allocations d’aide au retour à l’emploi (ARE).

Les points forts « C’est une façon très saine de quitter son entreprise », témoigne Sandrine, qui a bénéficié d’une démission-reconversion. Une rupture conventionnelle ou un licenciement « peut détruire la confiance en soi du salarié, d’autant plus si le départ intervient dans un contexte de burn-out ou de bore-out. Au contraire, la démission-reconversion aide à redonner confiance en soi. Elle constitue une validation objective de son projet par quelqu’un d’extérieur ». Sandrine a gardé de bonnes relations avec son ancien employeur, pour lequel elle travaille toujours en freelance.

Les points faibles La procédure est longue et fastidieuse. Entre le moment où Sandrine a envisagé d’utiliser le dispositif et celui où elle a quitté son entreprise, il s’est écoulé six mois. Une personne qui souhaite créer ou reprendre une activité doit notamment présenter une analyse de marché (clientèle et concurrence), ses ressources et besoins de financement.

Le conseil de l’experte
Comment obtenir une indemnité de départ

Aucun texte n’impose à l’employeur de verser au salarié démissionnaire une indemnité de départ. La seule somme qui vous est due correspond aux congés payés que vous n’avez pas pris.

Pour être en position de force de négocier une indemnité (par exemple en dédommagement d’une défaillance de l’employer durant le contrat : temps de travail, prévention santé…), conservez les preuves des fautes de l’employeur et écrivez-lui dans votre lettre de démission pour reconversion que sans ces fautes, vous n’auriez pas envisagé de quitter l’entreprise et vous vous seriez abstenu de vous engager dans un processus de reconversion.

https://demission-reconversion.gouv.fr/

La rupture conventionnelle

 Le dispositif Ni démission, ni licenciement, la rupture conventionnelle est un départ négocié avec votre employeur. Une convention fixe le montant de l’indemnité de départ (1/4 à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté, sauf convention collective mieux-disante).

Après signature, les parties ont 15 jours calendaires pour se rétracter. Ce délai écoulé, l’employeur (ou le salarié) adresse la convention à l’inspection du travail, qui dispose de 15 jours ouvrables pour l’homologuer. Son silence vaut acceptation.

Les points forts La procédure peut être brève. Son issue permet de dénouer un conflit, ainsi que l’illustre l’histoire d’Isabelle, cadre dans une association. « Mon employeur a été soulagé de ma décision : il estimait que je n’étais pas assez malléable. J’ai obtenu une indemnité supérieure au minimum auquel j’avais droit. Comme j’étais en relation avec les milieux politiques, l’association craignait certainement que je porte atteinte à sa réputation. »

Les points faibles Vous ne pouvez pas l’imposer à votre employeur. Les discussions peuvent s’enliser. « Mon employeur m’avait fait comprendre que je n’avais plus ma place dans l’entreprise, dans un contexte de restructuration. Mes supérieurs m’avaient retiré mes dossiers et fait des remarques désobligeantes. Cela a pris 5 mois, mais j’ai pu obtenir une partie du paiement de mes heures sup’ », rapporte David, directeur comptable d’un groupe industriel. Votre employeur peut préférer une démission, pour éviter de payer une indemnité de rupture conventionnelle… et d’envoyer un signal de départ aux autres salariés.

Le conseil de l’experte
Comment convaincre votre employeur

Si votre employeur s’oppose à une rupture conventionnelle, vous pouvez arguer de fautes qu’il a commises dans l’exécution du contrat de travail et souligner votre intérêt commun à rompre amiablement avant que la situation ne se détériore.

Pour obtenir une indemnité de rupture supérieure au minimum, vous pouvez insister sur ces fautes, en exigeant la prise en compte de la réparation des préjudices subis. S’il est d’accord, votre employeur peut trouver pertinent, pour se protéger juridiquement, de conclure une transaction avec vous, prévoyant le versement d’une indemnité transactionnelle, en plus de l’indemnité de rupture. »

Interview de Marielle Vannier par Timour AGGIOURI pour Net PME: 

« Licenciement disciplinaire : l’employeur a le droit de se fonder sur les observations d’un client mystère

Le résultat des vérifications menées dans l’activité d’un salarié par le procédé du client mystère peut aboutir à une rupture du contrat de travail, a indiqué la Cour de cassation dans une décision du 6 septembre.

La Cour de cassation admet pour la première fois la licéité du procédé du client mystère. © Getty Images

Si les dispositifs de contrôle de l’activité sont portés à la connaissance du salarié préalablement à leur mise en œuvre, les preuves recueillies par l’employeur par ce biais sont susceptibles de fonder un licenciement disciplinaire.

La Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé ce principe et énoncé que le résultat des vérifications menées par un client mystère peut aboutir à une rupture valable du contrat de travail, dans un arrêt rendu le 6 septembre.

Le procédé du client mystère validé en appel

Un employé de restaurant libre-service avait été licencié après le constat par un client mystère du défaut de remise d’un « ticket de caisse […] après l’encaissement de la somme demandée », relate la juridiction suprême de l’ordre judiciaire. Cette absence avait été mentionnée dans une fiche d’intervention de la société « mandatée » par l’employeur pour « effectuer des contrôles ».

Ayant obtenu gain de cause devant un conseil de prud’hommes, le salarié avait demandé à la cour d’appel d’Aix-en-Provence, saisie par son employeur, d’annuler sa « mise à pied disciplinaire du 7 avril 2016 » et de « juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ».

En seconde instance, les juges du fond avaient constaté la production par l’employeur de la fiche d’intervention. Ce dispositif de contrôle de l’activité avait été porté à la connaissance de l’autre partie par « un compte rendu de réunion du comité d’entreprise du 18 octobre 2016, faisant état de la visite de clients mystères avec mention du nombre de leurs passages, et […] d’une note d’information des salariés sur le dispositif […], qui porte la mention ‘‘pour affichage septembre 2015’’ et qui explique son fonctionnement et son objectif ».

L’argumentation du salarié

Se pourvoyant en cassation, le salarié avait soutenu que « l’employeur » ne pouvait « avoir recours à un stratagème pour recueillir une preuve » et que « pour juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a[vait] considéré que la preuve du non-respect par le salarié des procédures d’encaissement mises en place au sein de l’entreprise était rapportée ».

Le plaideur avait ajouté qu’« en jugeant recevable cette preuve » recueillie par un client mystère, les juges du fond n’avaient pas respecté « le principe de loyauté dans l’administration de la preuve », découlant des articles 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et 9 du Code de procédure civile.

Le demandeur avait en outre rappelé que le salarié devait être informé, avant « leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard ». Il reprochait à la cour d’appel de n’avoir pas vérifié « quel était précisément l’objectif déclaré aux salariés, alors que les conclusions » du plaideur « l’y invitaient ». Il invoquait encore la violation du « principe de loyauté dans l’administration de la preuve ».

Pourquoi la Cour de cassation a rejeté le pourvoi ?

La Cour de cassation juge « irrecevable » le « moyen […] du principe de loyauté dans l’administration de la preuve ». La cour d’appel a « légalement justifié sa décision » en ayant « constaté que le salarié avait été, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-3 du Code du travail, expressément informé, préalablement à sa mise en œuvre, de cette méthode d’évaluation professionnelle mise en œuvre à son égard par l’employeur, ce dont il résultait que ce dernier pouvait en utiliser les résultats au soutien d’une procédure disciplinaire ».

La plus haute juridiction judiciaire a donc rejeté le pourvoi formé par le salarié.

Une admission inédite du procédé du client mystère…

Au travers de cette décision, si elle « a maintenu sa jurisprudence relative aux conditions nécessaires pour qu’une preuve soit jugée loyale en droit du travail », la Cour a admis pour « la première fois la licéité du procédé du client mystère », fait remarquer à NetPME, Marielle Vannier, avocate spécialiste en droit du travail, au vu de ses connaissances.

Selon notre interlocutrice, dans d’autres affaires, le salarié peut contester la validité de ce mode de preuve, en arguant par exemple :

• qu’il n’a pas été informé de ce moyen de contrôle ;
• que le comité social et économique (CSE, ex-comité d’entreprise) n’a pas été informé et consulté préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise de cette technique de contrôle ;
• que l’objectif fixé par ce moyen de contrôle n’a pas été respecté.

… favorable à l’employeur

« Mais même si ces arguments sont valables et que la Cour de cassation juge que la preuve est illicite, au regard de sa jurisprudence récente sur le droit à la preuve, je ne garantis pas que le salarié obtiendra le rejet des débats de cette preuve », ajoute Maître Vannier.

« En effet, depuis quelques années, la Cour pose le principe suivant : l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble.

Dans son appréciation, il met en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi », souligne l’avocate.

Aussi, même dans l’hypothèse de l’illicéité de cette technique et si l’employeur invoque son droit à la preuve, le salarié devra démontrer que le moyen de preuve « porte atteinte à sa vie privée ou à une liberté fondamentale et/ou que ce moyen n’était pas nécessaire et qu’il existait d’autres moyens possibles et/ou que ce moyen est disproportionné par rapport au but poursuivi ».

« À défaut, il ne restera plus au salarié qu’à contester la qualité du contenu du rapport en discréditant sa valeur probante, par exemple par le manque de sérieux ou de précisions du document ou par les erreurs commises », conclut Maître Vannier.

Timour Aggiouri

Licenciement disciplinaire : l’employeur a le droit de se fonder sur les observations d’un client mystère (netpme.fr)

Interview de Marielle Vannier par Timour AGGIOURI pour Net PME.

« L’employeur peut licencier valablement un salarié qui n’accepte pas clairement une sanction

La Cour de cassation a statué en ce sens au sujet d’un arrêt d’appel concernant un salarié auquel son employeur avait proposé une rétrogradation disciplinaire.

La Chambre sociale de la plus haute juridiction de l’ordre judiciaire a nourri sa jurisprudence relative au licenciement pour motif disciplinaire, au travers d’une décision du 14 juin favorable à l’employeur qui avait rompu le contrat de travail (pourvoi n° 21-22.269).

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047700789?init=true&page=1&query=21-22.269&searchField=ALL&tab_selection=all

Une rétrogradation disciplinaire et une lettre du salarié

Un salarié exerçait dans une société les fonctions de directeur des opérations, en disposant d’un statut cadre niveau IV, explique la Cour de cassation dans son arrêt. Son employeur lui avait proposé une rétrogradation disciplinaire au poste de directeur des achats cadre niveau III, accompagnée d’une baisse de salaire à hauteur d’un montant brut mensuel de 1 700 euros, précise la juridiction rapportant le moyen du salarié.

Ce dernier avait indiqué, « par lettre du 5 avril 2017, que les difficultés économiques du secteur d’activité avaient amené la société […] à restructurer le métier qu’il chapeautait en scindant son activité en trois directions ». Il avait « confirmé qu’eu égard au contexte de grandes difficultés économiques du secteur, dans la mesure où la société jugeait de la nécessité stratégique de réorganiser sa direction en la scindant en trois et où son investissement […] était absolu au regard de la réussite du projet professionnel et compte tenu de la forte pression qui s’exerçait actuellement sur lui, il acceptait les nouvelles fonctions proposées par avenant à son contrat de travail déjà signé par la société ». Il rejetait cependant dans son courrier « les notions de disciplinaire et de sanction ne reflétant ni la réalité du terrain ni son entier dévouement ».

Le salarié, licencié pour faute le 21 avril 2017, avait contesté la rupture de son contrat de travail devant un conseil de prud’hommes. La cour d’appel de Versailles l’avait, par un arrêt du 1^er juillet 2021, « débouté de ses demandes tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et à lui voir allouer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement brutal et vexatoire ».

Les arguments du salarié devant la Cour de cassation

À l’appui de son pourvoi devant la Cour de cassation, le salarié soutenait d’une part que la cour d’appel avait « dénaturé les termes clairs et précis de la lettre » en estimant que ce courrier « ne caractérisait pas un accord clair et non équivoque d’acceptation de la rétrogradation envisagée et que, se heurtant au refus » du salarié, l’employeur « pouvait prononcer une autre sanction ».

Le plaideur arguait d’autre part que « l’acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction n’emporte pas renonciation au droit de contester la régularité et le bien-fondé de la sanction ». À cet égard, il affirmait qu’en considérant la lettre du salarié comme l’expression d’« un refus de la modification de son contrat de travail justifiant qu’une mesure de licenciement soit substituée à la mesure de rétrogradation proposée, la cour d’appel a[vait] violé » différents textes (articles L. 1221-1, L. 1333-1, L. 1333-2 du Code du travail et 1103 du Code civil).

Un licenciement valablement prononcé par l’employeur

 Juge du droit et non des faits, la Cour de cassation approuve le raisonnement figurant dans la décision rendue en seconde instance. L’accord du salarié pour permettre une modification du contrat de travail voulue par l’employeur, rappelle-t-elle. Aussi, « l’employeur qui se heurte au refus d’une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave ». La cour d’appel a eu raison de considérer que le salarié n’avait pas manifesté dans son courrier, rédigés « en termes ambigus […], une acceptation claire et non équivoque » de la sanction.

Le flou vaut refus : les employeurs peuvent se servir d’une réponse ambiguë d’un salarié à une rétrogradation disciplinaire pour prononcer valablement son licenciement.

Ce qu’apporte cet arrêt

« La Cour de cassation a maintenu sa jurisprudence suivant laquelle une modification du contrat de travail, prononcée à titre disciplinaire contre un salarié, ne peut lui être imposée, l’acceptation de cette modification résultant nécessairement d’une volonté non équivoque d’y consentir », explique à NetPME Marielle Vannier, avocate spécialiste en droit du travail.

D’après les connaissances de Maître Vannier, la nouveauté de cette décision réside dans « l’interprétation faite de la volonté du salarié qui, dans une lettre, accepte la modification de son contrat de travail mais pour des motifs autres que le motif disciplinaire ayant justifié la rétrogradation ».

Selon notre interlocutrice, la haute juridiction avait examiné jusque-là seulement des situations où le salarié était resté silencieux et avait poursuivi son contrat de travail aux conditions nouvelles ou avait purement et simplement accepté ou refusé la modification.

Timour Aggiouri »

https://www.netpme.fr/actualite/lemployeur-peut-prononcer-le-licenciement-dun-salarie-qui-naccepte-pas-clairement-une-retrogradation-disciplinaire/

http://Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 juin 2023, 21-22.269, Inédit – Légifrance (legifrance.gouv.fr)

Interview de Marielle Vannier pour Merci pour l’info par Timour Aggiouri :

« Travail : les gens mariés ou pacsés ont plus de droits !

Vous êtes salarié, êtes marié ou pacsé ou le serez bientôt ? Cette union peut vous permettre d’obtenir des avantages issus du droit du travail et des règles de l’assurance-chômage.

 Vous avez droit à des jours de congé pour célébrer votre union !

Un salarié qui se marie ou conclut un [pacs] à droit à un congé rémunéré de 4 jours (art. L3142-4 du Code du travail). Une convention ou un accord collectif peut prévoir une durée plus longue. Dans l’industrie pharmaceutique, l’immobilier ou la banque par exemple, c’est 7 jours (mais week-end compris).

Le Code du travail ne fixe pas de [délai de prévenance] pour la prise d’un congé lié à un mariage ou à un [pacs]. Comme un mariage ne peut être célébré avant le 10e jour suivant la publication des bans et que le [pacs] nécessite au moins un rendez-vous devant l’officier d’état civil, mieux vaut prévenir l’employeur dès que possible, idéalement au moins un mois à l’avance. « Je recommande que l’information se fasse par oral puis par écrit », explique Marielle Vannier, avocate en droit du travail.

Vous pouvez transmettre un courriel à votre employeur, en veillant bien à ce qu’il en accuse réception, ou même, pour éviter toute contestation sur la date de votre demande, une lettre recommandée avec accusé de réception comprenant un justificatif du mariage ou du pacs.

À noter : le mariage offre parfois plus de privilège que le pacs. Les ingénieurs et cadres de la métallurgie ont aussi droit à sept jours… mais seulement en cas de mariage !

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Mariés et pacsés sont prioritaires pour choisir leurs dates de vacances

Pour déterminer l’ordre des départs en congé, la loi impose à l’employeur de considérer différents critères, tels que la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire de pacs. Si plusieurs salariés comptent prendre leurs congés à la même période, ceux mariés ou pacsés pourront passer en priorité devant leurs collègues célibataires.

À noter : l’employeur peut accorder ce même avantage aux personnes en [concubinage].

Vous avez besoin d’argent pour fêter votre union ou financer un voyage ? Le mariage et le pacs figurent parmi les cas ouvrant droit au déblocage anticipé de l’épargne salariale (compte courant bloqué, plan d’épargne entreprise, interentreprises ou groupe). Le déblocage des fonds sera effectif dans un délai de 6 mois après le mariage ou le pacs.

Démissionner et percevoir l’allocation-chômage : une possibilité pour tous les couples

En principe, le salarié qui démissionne n’a pas droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE). Mais quitter son poste pour suivre son conjoint, partenaire de pacs ou concubin qui a trouvé un travail et déménagé constitue une [démission] légitime permettant d’obtenir l’ARE. « Les textes ne fixent pas de distance minimale devant séparer le lieu de travail du salarié démissionnaire et le nouveau lieu de résidence du couple, mais il doit exister un lien de causalité entre la [démission] et le changement de résidence : un déménagement dans le même quartier ne permettrait pas d’établir que la [démission] a été rendue nécessaire », précise-t-on à Pôle emploi, dont les agents se livrent à un examen au cas par cas, à partir de la durée des trajets.

Vous devez présenter à l’agence Pôle emploi de votre nouveau lieu de résidence : – un livret de famille si vous êtes marié, le contrat de pacs, un certificat de [concubinage] ou, à défaut, des preuves de vie commune avant et après le déménagement (quittances, factures d’énergie… ) ; – des justificatifs de domicile de l’ancien et du nouveau lieu de résidence ; – un ordre de mutation, un contrat de travail ou une fiche de paie.

Attention ! Avant de démissionner, assurez-vous de bien remplir les autres conditions de versement des ARE, comme une durée d’affiliation (activité salariée) suffisante pour être indemnisé.

Licenciement économique : les parents isolés sont mieux protégés que les couples

La situation familiale des salariés peut être prise en compte dans le choix des personnes subissant un [licenciement] collectif économique (deux salariés ou plus). En l’absence de convention ou accord collectif applicable, l’employeur définit les critères retenus pour fixer l’ordre des [licenciements], après consultation du CSE, s’il en existe un (art. L1233-5). Ces critères doivent notamment inclure les charges de famille, en particulier celles des parents isolés. En l’occurrence, les salariés vivant en couple peuvent donc être pénalisés par rapport à ceux vivant seuls. À noter : le critère de la situation familiale peut être dilué dans d’autres ; l’ancienneté, le handicap, l’âge ou encore les qualités professionnelles. »

 Le droit du travail favorise les salariés mariés ou pacsés | Merci pour l’info (mercipourlinfo.fr)

Interview de Marielle Vannier pour Merci pour l’info par Timour Aggiouri :

La présomption de démission à l’égard des salariés qui ont abandonné leur poste, fondée par une loi du 21 décembre 2022, souffre de défauts de conception. Les employeurs doivent plutôt utiliser … la suite sur : http://Présomption de démission : pourquoi les employeurs n’ont pas intérêt à utiliser ce dispositif | Merci pour l’info (mercipourlinfo.fr)

Ce sont les récentes conclusions du Comité Européen des Droits Sociaux. Selon lui, le forfait jours appliqué en France ne respecte pas « l’article 2§1 de la Charte au motif que la durée du travail pour les salariés soumis au forfait annuel en jours est déraisonnable ».

Pour rappel, l’article 2§1 de la Charte sociale européenne dispose que : « En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à des conditions de travail équitables, les Parties contractantes s’engagent à fixer une durée raisonnable au travail journalier et hebdomadaire, la semaine de travail devant être progressivement réduite pour autant que l’augmentation de la productivité et les autres facteurs entrant en jeu le permettent; »

En application de cet article, le Comité estime que « Les États parties doivent veiller à ce que les employeurs aient l’obligation de mettre en place des dispositions pour limiter ou décourager le travail non comptabilisé en dehors des heures normales de travail, en particulier pour les catégories de travailleurs qui peuvent se sentir poussés à fournir des performances excessives »

En l’état actuel du droit français sur le forfait jours, cette obligation n’existe pas.

Le Comité Européen des Droits Sociaux estime s’agissant particulièrement de la France « qu’en l’absence de limitations légales à la durée maximale autorisée du travail hebdomadaire dans le régime de forfait annuel en jours et indépendamment de l’obligation légale de l’employeur de surveiller la charge de travail, un contrôle a posteriori par un juge d’une convention de forfait en jours n’est pas suffisant pour garantir une durée raisonnable du travail (Confédération générale du travail (CGT) et Confédération française de l’encadrement-CGC (CFE-CGC) c. France, réclamation no 149/2017, décision sur le bien-fondé du 19 mai 2021, §143). »

Quel sera l’impact de ces conclusions ?

A priori aucun. En effet, c’est la 2^ème fois que le Comité fait un tel constat pour le forfait jours français. La première fois c’était en 2014. Il n’y a eu aucun changement législatif depuis. La jurisprudence en s’appuyant sur cette interprétation de la Charte sociale européenne pourrait être tentée d’annuler les forfaits jours sur ce fondement. Mais à ce jour ce n’est pas le cas en raison de la position actuelle de la Cour de cassation sur l’absence d’effet directe en droit interne des dispositions de la Charte laissant une marge d’appréciation aux parties contractantes (Cass. Avis du 25 septembre 2019, 19-70.014, Publié au bulletin).

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000039188484

Rapport du Comité : https://rm.coe.int/conclusions-2022-france-f/1680aa9c95

La Cour de cassation a répondu récemment par la négative.

Dans cette affaire, un DRH est licencié par son employeur (pour absence prolongées perturbant le fonctionnement de l’entreprise et nécessitant de son remplacement définitif) et saisit les prud’hommes de demandes relatives notamment au paiement d’heures supplémentaires, d’heures travaillées pendant les congés payés et la maladie, de dommages-intérêts pour non-respect des repos et durées maximales du travail et d’indemnité pour travail dissimulé.

La Cour d’Appel de Bordeaux rejette les demandes du DRH au motif qu’il est cadre dirigeant et donc non soumis au bénéfice des règles régissant la durée du travail.

Le DRH se pourvoit en cassation et conteste cette qualité car même s’il signait les contrats de travail et disposait d’une large autonomie, c’est le DG qui était signataire de toutes les lettres de convocation à entretien préalable et des lettres de licenciement.

Pour rappel, selon l’article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres qui remplissent les 3 conditions cumulatives suivantes :

• avoir des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
• être habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
• percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Il n’était pas contesté en l’espèce que le DRH disposait d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps et qu’il percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise.

Le débat était donc de savoir si le DRH remplissait la 2^ème de ces conditions.

La Cour de cassation estime que non car le DRH devait, en dépit d’une grande autonomie dans l’exercice de ses fonctions, en référer au directeur général et il ne signait ni les lettres de convocation à l’entretien préalable, ni les lettres de licenciement. La Cour de cassation estime donc que le DRH dans cette affaire n’avait pas la qualité de cadre dirigeant et qu’il était donc soumis aux règles sur la durée du temps de travail.

La Cour d’appel de renvoi devra donc étudier les demandes de paiement du DRH de ses heures supplémentaires, ses heures travaillées pendant les congés payés et la maladie, les congés payés afférents ainsi que ses demandes de dommages intérêts pour non-respect des repos et durées maximales du travail et travail dissimulé.

La note risque d’être salée pour l’employeur car le DRH, qui invoquait une surcharge de travail à l’origine de ses arrêts maladie, produisait un décompte de ses heures effectuées, de ses agendas, de ses notes de frais et de nombreux mails échangés avec le directeur général à des heures tardives, les week-ends et durant ses arrêts maladie.

Cour de cassation 15 Mars 2023 Pourvoi n° 21-21.632

https://www.courdecassation.fr/en/decision/641173f1f6c989fb02435769?judilibre_chambre%5B0%5D=soc&page=2&previousdecisionpage=2&previousdecisionindex=8&nextdecisionpage=3&nextdecisionindex=0

#DRH #cadredirigeant #heuressupplémentaires

La Cour de cassation vient d’apporter une nouvelle précision à sa construction jurisprudentielle sur la recevabilité des preuves illicites.

Dans un arrêt du 22 mars 2023, la Cour de cassation a statué sur la recevabilité de la preuve de la faute d’un salarié obtenue par une géolocalisation illicite.

Dans les faits, il s’agit d’un conducteur scolaire qui utilise le véhicule professionnel à des fins personnelles. Il reçoit un avertissement lui demandant d’arrêter. Le salarié continue. Il est alors licencié pour faute grave.

L’employeur apporte la preuve de la faute grave du salarié avec le système de géolocalisation qu’il avait mis en place en permanence sur le véhicule professionnel de ce dernier.

Il n’était pas contesté que ce système de géolocalisation était illicite car :

• l’employeur n’avait pas informé individuellement le salarié de ce système ;
• le contrôle du temps de travail pouvait, et même en l’espèce devait, être effectué par un autre moyen à savoir l’enregistrement manuel sur un livret individuel de contrôle (obligation prévue par décret pour les entreprises de transport routier de personnes) ;
• le système mis en place permettait d’effectuer un contrôle permanent du salarié en collectant des données relatives à la localisation de son véhicule en dehors de ses horaires et de ses jours de travail.

En application de la jurisprudence actuelle sur le droit à la preuve en matière prud’homale, la Cour de cassation a vérifié si les conditions de recevabilité des preuves illicites qu’elle a posées étaient remplies. La réponse est non car :

• la géolocalisation n’était pas indispensable puisque la preuve pouvait être apportée par d’autres moyens (livret manuel pour le temps de travail et distances parcourues avec le kilométrage du véhicule) ;
• la géolocalisation, entrainant un contrôle permanent du salarié y compris en dehors de ses heures et jours de travail, porte une atteinte à son droit à une vie personnelle disproportionnée par rapport au but poursuivi.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 mars 2023, 21-22.852, Inédit

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047350594?init=true&page=1&query=21-22852&searchField=ALL&tab_selection=all

#preuve #géolocalisation #licenciement #viepersonnelle

Le droit à la preuve des employeurs est en pleine construction jurisprudentielle. La Cour de cassation vient de poser une nouvelle condition pour l’exercice de ce droit dans un arrêt du 8 mars 2023.

Selon un revirement de jurisprudence relativement récent, une preuve obtenue de manière déloyale ou illicite (comme par exemple une vidéo surveillance ne respectant pas toutes les règles légales) n’est plus systématiquement rejetée par les juges. La Cour de cassation pose en effet depuis quelques temps le principe suivant :

«L’illicéité d’un moyen de preuve, (….) n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. »

Cass. soc, 10 novembre 2021, 20-12.263 https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044327036

Mais encore faut-il que l’employeur invoque ce droit à la preuve. S’il ne le fait pas et se contente de plaider que sa preuve est licite, la Cour de cassation rejettera définitivement sa preuve.

C’est ce qu’elle vient de juger le 8 mars dernier. Les faits sont les suivants : à la suite d’une plainte déposée par un salarié conducteur de bus, qui avait constaté la disparition d’un bloc de tickets dans un des bus qu’il conduisait, l’employeur a remis aux services de police les bandes du système de vidéoprotection équipant le bus.

Lors du visionnage de ces bandes vidéo, les services de police ont relevé 2 infractions du chauffeur : il avait téléphoné au volant et fumé dans le bus. La police a remis à l’employeur un procès-verbal constatant ces faits. Le salarié a alors été licencié pour faute grave par son employeur. Il conteste ce licenciement notamment en invoquant que le procès-verbal fournit par l’employeur est illicite car la communication de ce procès-verbal était intervenue dans le cadre informel des relations que l’employeur entretenait pour les besoins de son activité avec les autorités de police. Or, selon l’article R. 156, alinéa 1, du code de procédure pénale, la délivrance d’une pièce issue d’une procédure pénale à un tiers doit être autorisée par le procureur de la République. En l’espère, aucune autorisation du procureur n’a été donnée pour cette communication à l’employeur qui était tiers à la procédure pénale en cours sur le vol.

Cette preuve était de plus déloyale car dans la charte de la vidéo protection en vigueur dans l’entreprise, l’employeur s’était engagé à :

• ne remettre les enregistrements à la police qu’en cas d’infraction ou perturbation afférente à la sécurité des personnes (or le vol de titres de transport a eu lieu sans violence)
• ne pas recourir au système de vidéoprotection pour apporter la preuve d’une faute d’un salarié lors d’affaires disciplinaires internes.

Cette unique preuve de la faute du salarié a donc été jugée illicite et déloyale. La Cour de cassation valide ensuite son rejet des débats alors même que les juges n’ont pas procédé à l’examen de proportionnalité entre les droits du salarié et le droit à la preuve de l’employeur au motif que l’employeur n’a pas invoqué ce droit. Il a uniquement plaidé que sa preuve était licite sans invoquer à titre subsidiaire son doit à la preuve et à un procès équitable.

Cass. Soc, 8 mars 2023, 20-21848 https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047304481?cassFormation=CHAMBRE_SOCIALE&page=1&pageSize=10&query=*&searchField=ALL&searchType=ALL&sortValue=DATE_DESC&tab_selection=juri&typePagination=DEFAULT

Interview de Marielle Vannier pour Merci Pour l’Info par Timour Aggiouri : « Cette instance considère les barèmes plafonnant les dommages et intérêts contraires à la Charte sociale européenne. Mais sa décision, publiée lundi, aura des effets limités ».… https://www.mercipourlinfo.fr/actualites/emploi/licenciement-sans-cause-reelle-et-serieuse-que-va-changer-la-decision-du-comite-europeen-des-droits-sociaux-938682