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Inégalité salariale: les stratégies à adopter pour obtenir gain de cause

NOS CONSEILS – Pour les femmes moins bien payées que leurs collègues masculins, décrocher un rattrapage nécessite un peu de méthode.

Combien vos collègues masculins gagnent-ils de plus que vous? En moyenne, en France, 21,8% si vous êtes cadre et près de 11% si vous êtes ouvrier. Cette pratique est pourtant interdite et, régulièrement, les prud’hommes dédommagent les femmes victimes de ces discriminations salariales. Une ex-employée de Generali Vie vient ainsi d’obtenir 161.000 euros, pour compenser un écart de salaire de plusieurs centaines d’euros par mois pendant plus de 40 ans.

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Si vous vous estimez sous-payée, à fonctions et compétences similaires, parce que vous êtes une femme, le premier défi est de réunir des preuves. Vos collègues masculins accepteront peut-être de parler de leur rémunération, voire de donner copie de leurs bulletins de salaires, notamment s’ils quittent l’entreprise. Parlez-en aussi aux représentants du personnel, bien informés, qui pourront vous dire si, dans l’entreprise, l’indice d’égalité homme-femme corrobore votre conviction. «Ils peuvent aussi souvent consulter le registre du personnel, explique Rachel Silvera, maître de conférences à l’université de Nanterre et auteur d’Un quart en moins (La Découverte). Cela permet de découvrir, par exemple, que dès votre embauche, votre salaire était dans la fourchette basse de ceux d’autres salariés arrivés comme vous sur une fonction comparable, et que l’écart a augmenté au cours des années.»

Il faut commencer par négocier

Une fois sûre de vos arguments, interrogez votre supérieur et le service des ressources humaines: comment expliquent-ils cet écart de rémunération? Peut-être obtiendrez-vous ainsi un réajustement de salaire. Mais l’entreprise peut aussi hésiter à vous donner satisfaction, en particulier si vous demandez compensation pour le retard accumulé les années passées. Elle craindra que votre cas ne fasse école et que d’autres salariées s’engagent sur la même voie.

Si vous décidez d’aller plus loin, votre situation dans l’entreprise risque de devenir inconfortable. «Les entreprises hésitent à licencier une salariée qui engage une procédure pour faire valoir ses droits car c’est interdit: elles risquent de devoir un jour la réintégrer à son poste et lui régler les salaires dont elle a été indûment privée», explique Marielle Vannier, avocate spécialiste du droit du travail. Mais votre carrière en souffrira probablement. Vous vous exposez à des reproches, des brimades?

Des procédures de plus en plus nombreuses

«Les femmes sont de plus en plus nombreuses à engager des procédures pour inégalités salariales, ajoute Marielle Vannier. Mais elles le font surtout quand elles partent de l’entreprise (pour un autre job ou à la retraite), ou lorsqu’elles attaquent l’employeur pour une autre raison principale (licenciement abusif, etc.), à laquelle elles ajoutent alors l’écart de salaire.»

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Avant d’engager une action – souvent longue – devant les prud’hommes, il est possible de saisir l’inspection du travail, si elle n’est pas débordée. Elle peut exiger de l’entreprise communication de l’historique des rémunérations de vos collègues, pour se faire son propre avis. Idem pour le Défenseur des droits, dont l’avis est consultatif. Mais les dossiers sont nombreux et, le plus souvent, s’il n’est pas possible de négocier, même avec l’aide d’un avocat, attaquer en justice reste la seule issue.

Déjouer les pièges

Outre la procédure devant les prud’hommes elle-même, une autre action, en référé, est parfois nécessaire pour obliger l’entreprise à vous fournir les preuves (bulletins de salaires, contrats de travail?). Les avocats conseillent même d’y ajouter les entretiens d’évaluation qui comportent des précisions sur les qualités professionnelles des uns et des autres. Elles sont susceptibles d’expliquer ou non une différence de salaire.

«Les entreprises tentent en effet de justifier la différence de rémunérations entre hommes et femmes par des résultats, des diplômes différents, une expérience professionnelle antérieure, ou davantage d’ancienneté dans la fonction, par exemple», explique Judith Bouhana, avocate en droit du travail. Pour montrer qu’il s’agit bien d’une discrimination homme-femme, il est utile de prouver l’égalité des compétences et des responsabilités.

Faites-vous accompagner très tôt par un avocat pour déjouer les inévitables pièges. «Par exemple, il peut être important d’attaquer rapidement pour éviter d’être licenciée avant sous un autre prétexte: c’est seulement une fois la procédure engagée que la salariée pourra mieux se défendre», relève Judith Bouhana.

Attention à la prescription de 5 ans

Gare aussi à la prescription: elle est de cinq ans à partir du moment où vous avez connaissance de cette discrimination salariale. Envoyer un courrier pour demander les raisons d’un écart de salaire avec un collègue masculin suffit à enclencher le compte à rebours. Gare donc aux écrits…

En revanche, si les juges vous donnent raison, vous pouvez obtenir le paiement de la différence de salaire pour toutes les années où vous avez été «sous-payée», bien au-delà de ces cinq dernières années. «Ils peuvent même aussi reconnaître un préjudice en matière de retraite, précise Me Marielle Vannier, puisque, moins payée, vous avez moins cotisé.»

Anne BODESCOT, Journaliste

https://www.lefigaro.fr/decideurs/expertise/inegalite-salariale-comment-les-femmes-peuvent-obtenir-gain-de-cause-20191121

Dans un arrêt du 17 avril 2019, la Cour de cassation estime que dans le cadre de la priorité de réembauchage qui fait suite à un licenciement économique :

• l’employeur peut assortir la proposition de réembauche d’un délai raisonnable pour l’accepter dont la durée est fixée unilatéralement par lui,
• pour savoir si le salarié a accepté l’offre dans le délai fixé, il convient de se positionner au jour de la 1^ère présentation de sa lettre acceptant le poste proposé.

En l’espèce, après avoir licencié pour motif économique une salariée, la société lui propose un poste par courrier du 23 avril et lui laisse un délai de 10 jours pour accepter cette offre. Par lettre recommandé du 28 avril, la salariée accepte l’offre mais cette réponse favorable n’ait présenté par La Poste que le 6 mai à la société. La société répond à la salariée que son acceptation a été tardive et que le poste proposé a été pourvu entre temps.

La Cour de cassation confirme que la salariée avait fait parvenir sa réponse à la proposition de réembauche après le délai fixé par l’employeur. C’est donc la date de 1^ère présentation de la lettre qui a été prise en compte par la Cour de cassation pour le décompte du délai fixé par l’employeur.

Cour de cassation, chambre sociale, 17 avril 2019, N° de pourvoi : 17-21175 17-21289

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038440467&fastReqId=1851231802&fastPos=1

D’après les chiffres publiés par l’Assurance Maladie, la sinistralité globale accidents du travail/maladies professionnelles est au plus bas pour l’année 2017. La moyenne est de 33,4 accidents du travail pour 1 000 salariés (-0,5 % par rapport à 2016). C’est le niveau le plus bas depuis 70 ans.

Deux secteurs néanmoins ont vu leur sinistralité augmenter en 2017 : l’aide et les soins à la personne (en particulier dans les Ehpad et à domicile) et l’intérim.

La diminution des maladies professionnelles se confirme, avec -0,5 % de nouveaux cas reconnus en 2017 (48 522). Néanmoins, les cancers hors amiante (+12,2 % soit 414 cas) et les affections psychiques (+35 % soit 806 cas) progressent.

Les accidents du trajet sont également en hausse (+4,3 % dont plus de la moitié est liée au risque routier).

Concernant les troubles musculosquelettiques, les chutes de hauteur dans le BTP et les risques
chimiques, la Cnam souligne les bénéfices apportés par les programmes prioritaires de prévention mis en place.

Le taux moyen de décisions favorables de la CPAM pour l’ensemble des sinistres atteint 90 % des déclarations effectuées.

https://assurance-maladie.ameli.fr/actualite/mp-en-2017-un-niveau-historiquement-bas-mais-des-risques-qui-progressent

Voir l’article de Timour Aggiouri et l’interview de Marielle Vannier : https://www.dossierfamilial.com/actualite/manifestations-des-gilets-jaunes-les-salaries-des-commerces-peuvent-cesser-de-travailler

Dans un arrêt du 7 novembre 2018, la Cour de cassation a jugé que la diffusion intégrale d’un bulletin de salaire sans l’accord du salarié dans un procès électoral porte atteinte à sa vie privée. Cette seule constatation ouvre droit à réparation.

Dans cette affaire, la société a saisi le tribunal d’instance aux fins d’annulation de 3 candidatures de salariés. L’employeur estimant qu’au regard de leurs classifications professionnelles, ils relevaient d’un autre collège que celui dans lequel ils s’étaient portés candidat, a produit les bulletins de paie de chacun d’eux afin d’établir la nature de leurs fonctions exercées et leur classification. Ces documents ont été transmis à différentes organisations syndicales parties à l’instance.

Les salariés concernés ont alors saisi le conseil de prud’hommes en référé. La Cour de cassation saisit de ce litige a estimé que la production de ces bulletins de paie sans que les données personnelles (âge, salaire, adresse personnelle, domiciliation bancaire, existence d’arrêts de travail pour maladie) ne soient masquées, alors que seules les mentions relatives à l’emploi occupé et la classification voire au coefficient étaient nécessaires au succès de la prétention de l’employeur dans le cadre du litige électoral, portait atteinte à leur vie privée.

Elle confirme donc l’arrêt de la Cour d’appel qui a jugé que la somme de 1000 euros de dommages-intérêts au titre d’une atteinte à la vie privée qui impliquerait « nécessairement au salarié un préjudice moral » devait être allouée à titre provisionnel à chacun des salariés.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037622022&fastReqId=383024943&fastPos=1

Par un arrêt du 6 juillet 2016, la Cour de cassation pose le principe suivant : s’analyse en un licenciement non motivé, le fait pour l’employeur d’adresser au salarié, sans attendre la décision relative à l’homologation, une attestation ASSEDIC et un solde de tout compte.

En l’espèce, une convention de rupture conventionnelle a été signée entre la société et le salarié le 30 avril 2009. Le 5 juin 2009 le salarié reçoit son attestation ASSEDIC et son solde de tout compte. Le 8 juin 2009 la rupture conventionnelle a fait l’objet d’un refus d’homologation. Le salarié a été licencié pour faute grave le 19 octobre 2009.

La Cour de cassation estime que la rupture du contrat de travail est intervenue le 5 juin 2009 lors de la remise de l’attestation ASSEDIC et le solde de tout compte et qu’il s’agit donc d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc 6 juillet 2016 n° 14-20323 

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000032873253&fastReqId=74254857&fastPos=1

La Cour de cassation vient de préciser sa jurisprudence sur la non indemnisation des jours de #RTT non pris.

En mars 2015, elle avait posé le principe selon lequel « à défaut d’un accord collectif prévoyant une indemnisation, l’absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n’ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l’employeur ».

Un an après, en présence d’un accord collectif prévoyant que « les jours de réduction du temps de travail non pris à la date de rupture du contrat de travail ou en fin d’annualisation ne donnent lieu à aucune indemnisation », la Cour de cassation confirme que le salarié n’a pas le droit à l’indemnisation de ses RTT non pris dans la mesure où il « ne démontrait pas qu’il avait sollicité la prise des jours de réduction du temps de travail et qu’il n’établissait pas n’avoir pu les prendre du fait de l’employeur ».

Cass. Soc. 18 mars 2015 N°13-16369  

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030382966&fastReqId=738932496&fastPos=1

Cass. Soc.  31 mars 2016, N°14-29326 

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000032356552&fastReqId=1516935111&fastPos=1

Le Conseil Constitutionnel vient de décider qu’en vertu du principe d’égalité, l’article du Code du travail L. 3141-26 qui prive le salarié licencié pour faute lourde de l’indemnité compensatrice de congés payés est contraire à la Constitution.

En effet, lorsque l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés payés comme celle du BTP ou du secteur du spectacle, leurs salariés conservent leur droit à l’indemnité de congés payés en cas de licenciement pour faute lourde.

Il s’agit pour le Conseil Constitutionnel d’une rupture d’égalité des salariés devant la Loi qui doit conduire à l’abrogation immédiate des dispositions du Code du travail selon lesquelles la faute lourde prive le salarié de son droit à congés payés.

Cette déclaration d’inconstitutionnalité prend effet à compter de la publication de la décision du Conseil constitutionnel et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement. 

En pratique il n’y a donc plus de différence entre le licenciement pour faute lourde et le licenciement pour faute grave.

Décision du Conseil Constitutionnelle du 2 mars 2016 n° 2015-523 QPC https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032149484&dateTexte=&categorieLien=id

A compter du 29 février 2016 les indemnités ou sommes inhérentes à la rupture du contrat de travail attribuées au salarié par le juge ne sont plus prise en compte pour le différé d’indemnisation spécifique Pôle emploi.

Pour rappel ce délai de différé est d’au maximum 180 jours (ou 75 jours pour les licenciements économiques) auquel il ne faut pas oublier d’ajouter le différé de congés payés et de préavis ainsi que le délai d’attente de 7 jours.

Sont donc à présent exclues de l’assiette de calcul du différé d’indemnisation spécifique :

– comme précédemment, l’ensemble des indemnités ou sommes inhérentes à la rupture du contrat de travail dont le montant ou les modalités de calcul résultent directement de l’application d’une disposition législative (et non conventionnelle).

– dorénavant, l’ensemble des autres indemnités ou sommes inhérentes à la rupture attribuées au salarié par le juge.

Sont en revanche incluses dans l’assiette de calcul du différé d’indemnisation spécifique l’ensemble des indemnités ou sommes inhérentes à la rupture du contrat de travail qui excèderaient les montants prévus par les dispositions législatives, en application d’une convention collective ou d’un accord entre le salarié et l’employeur. Les indemnités transactionnelles versées au moment de la rupture du contrat de travail ou postérieurement à la fin de contrat de travail sont donc toujours comprises dans le différé d’indemnisation Pôle Emploi.

Circulaire n° 2016-10 du 29 février 2016 ; Avenant du 18 décembre 2015 à la Convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage et ses textes associés, agréé par arrêté du 19 février 2016 (JO n° 0050 du 28 février 2016).