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D’après les chiffres publiés par l’Assurance Maladie, la sinistralité globale accidents du travail/maladies professionnelles est au plus bas pour l’année 2017. La moyenne est de 33,4 accidents du travail pour 1 000 salariés (-0,5 % par rapport à 2016). C’est le niveau le plus bas depuis 70 ans.

Deux secteurs néanmoins ont vu leur sinistralité augmenter en 2017 : l’aide et les soins à la personne (en particulier dans les Ehpad et à domicile) et l’intérim.

La diminution des maladies professionnelles se confirme, avec -0,5 % de nouveaux cas reconnus en 2017 (48 522). Néanmoins, les cancers hors amiante (+12,2 % soit 414 cas) et les affections psychiques (+35 % soit 806 cas) progressent.

Les accidents du trajet sont également en hausse (+4,3 % dont plus de la moitié est liée au risque routier).

Concernant les troubles musculosquelettiques, les chutes de hauteur dans le BTP et les risques
chimiques, la Cnam souligne les bénéfices apportés par les programmes prioritaires de prévention mis en place.

Le taux moyen de décisions favorables de la CPAM pour l’ensemble des sinistres atteint 90 % des déclarations effectuées.

https://assurance-maladie.ameli.fr/actualite/mp-en-2017-un-niveau-historiquement-bas-mais-des-risques-qui-progressent

Voir l’article de Timour Aggiouri et l’interview de Marielle Vannier : https://www.dossierfamilial.com/actualite/manifestations-des-gilets-jaunes-les-salaries-des-commerces-peuvent-cesser-de-travailler

Dans un arrêt du 7 novembre 2018, la Cour de cassation a jugé que la diffusion intégrale d’un bulletin de salaire sans l’accord du salarié dans un procès électoral porte atteinte à sa vie privée. Cette seule constatation ouvre droit à réparation.

Dans cette affaire, la société a saisi le tribunal d’instance aux fins d’annulation de 3 candidatures de salariés. L’employeur estimant qu’au regard de leurs classifications professionnelles, ils relevaient d’un autre collège que celui dans lequel ils s’étaient portés candidat, a produit les bulletins de paie de chacun d’eux afin d’établir la nature de leurs fonctions exercées et leur classification. Ces documents ont été transmis à différentes organisations syndicales parties à l’instance.

Les salariés concernés ont alors saisi le conseil de prud’hommes en référé. La Cour de cassation saisit de ce litige a estimé que la production de ces bulletins de paie sans que les données personnelles (âge, salaire, adresse personnelle, domiciliation bancaire, existence d’arrêts de travail pour maladie) ne soient masquées, alors que seules les mentions relatives à l’emploi occupé et la classification voire au coefficient étaient nécessaires au succès de la prétention de l’employeur dans le cadre du litige électoral, portait atteinte à leur vie privée.

Elle confirme donc l’arrêt de la Cour d’appel qui a jugé que la somme de 1000 euros de dommages-intérêts au titre d’une atteinte à la vie privée qui impliquerait « nécessairement au salarié un préjudice moral » devait être allouée à titre provisionnel à chacun des salariés.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037622022&fastReqId=383024943&fastPos=1

Par un arrêt du 6 juillet 2016, la Cour de cassation pose le principe suivant : s’analyse en un licenciement non motivé, le fait pour l’employeur d’adresser au salarié, sans attendre la décision relative à l’homologation, une attestation ASSEDIC et un solde de tout compte.

En l’espèce, une convention de rupture conventionnelle a été signée entre la société et le salarié le 30 avril 2009. Le 5 juin 2009 le salarié reçoit son attestation ASSEDIC et son solde de tout compte. Le 8 juin 2009 la rupture conventionnelle a fait l’objet d’un refus d’homologation. Le salarié a été licencié pour faute grave le 19 octobre 2009.

La Cour de cassation estime que la rupture du contrat de travail est intervenue le 5 juin 2009 lors de la remise de l’attestation ASSEDIC et le solde de tout compte et qu’il s’agit donc d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc 6 juillet 2016 n° 14-20323 

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000032873253&fastReqId=74254857&fastPos=1

La Cour de cassation vient de préciser sa jurisprudence sur la non indemnisation des jours de #RTT non pris.

En mars 2015, elle avait posé le principe selon lequel « à défaut d’un accord collectif prévoyant une indemnisation, l’absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n’ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l’employeur ».

Un an après, en présence d’un accord collectif prévoyant que « les jours de réduction du temps de travail non pris à la date de rupture du contrat de travail ou en fin d’annualisation ne donnent lieu à aucune indemnisation », la Cour de cassation confirme que le salarié n’a pas le droit à l’indemnisation de ses RTT non pris dans la mesure où il « ne démontrait pas qu’il avait sollicité la prise des jours de réduction du temps de travail et qu’il n’établissait pas n’avoir pu les prendre du fait de l’employeur ».

Cass. Soc. 18 mars 2015 N°13-16369  

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030382966&fastReqId=738932496&fastPos=1

Cass. Soc.  31 mars 2016, N°14-29326 

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000032356552&fastReqId=1516935111&fastPos=1

Le Conseil Constitutionnel vient de décider qu’en vertu du principe d’égalité, l’article du Code du travail L. 3141-26 qui prive le salarié licencié pour faute lourde de l’indemnité compensatrice de congés payés est contraire à la Constitution.

En effet, lorsque l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés payés comme celle du BTP ou du secteur du spectacle, leurs salariés conservent leur droit à l’indemnité de congés payés en cas de licenciement pour faute lourde.

Il s’agit pour le Conseil Constitutionnel d’une rupture d’égalité des salariés devant la Loi qui doit conduire à l’abrogation immédiate des dispositions du Code du travail selon lesquelles la faute lourde prive le salarié de son droit à congés payés.

Cette déclaration d’inconstitutionnalité prend effet à compter de la publication de la décision du Conseil constitutionnel et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement. 

En pratique il n’y a donc plus de différence entre le licenciement pour faute lourde et le licenciement pour faute grave.

Décision du Conseil Constitutionnelle du 2 mars 2016 n° 2015-523 QPC https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032149484&dateTexte=&categorieLien=id

A compter du 29 février 2016 les indemnités ou sommes inhérentes à la rupture du contrat de travail attribuées au salarié par le juge ne sont plus prise en compte pour le différé d’indemnisation spécifique Pôle emploi.

Pour rappel ce délai de différé est d’au maximum 180 jours (ou 75 jours pour les licenciements économiques) auquel il ne faut pas oublier d’ajouter le différé de congés payés et de préavis ainsi que le délai d’attente de 7 jours.

Sont donc à présent exclues de l’assiette de calcul du différé d’indemnisation spécifique :

– comme précédemment, l’ensemble des indemnités ou sommes inhérentes à la rupture du contrat de travail dont le montant ou les modalités de calcul résultent directement de l’application d’une disposition législative (et non conventionnelle).

– dorénavant, l’ensemble des autres indemnités ou sommes inhérentes à la rupture attribuées au salarié par le juge.

Sont en revanche incluses dans l’assiette de calcul du différé d’indemnisation spécifique l’ensemble des indemnités ou sommes inhérentes à la rupture du contrat de travail qui excèderaient les montants prévus par les dispositions législatives, en application d’une convention collective ou d’un accord entre le salarié et l’employeur. Les indemnités transactionnelles versées au moment de la rupture du contrat de travail ou postérieurement à la fin de contrat de travail sont donc toujours comprises dans le différé d’indemnisation Pôle Emploi.

Circulaire n° 2016-10 du 29 février 2016 ; Avenant du 18 décembre 2015 à la Convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage et ses textes associés, agréé par arrêté du 19 février 2016 (JO n° 0050 du 28 février 2016).

Protection des salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation :

La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation (exemple : salariée bénéficiant d’une conception in vitro, d’un transfert d’embryons ou d’une insémination artificielle) bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise. (Article L1225-16 du Code du travail – LOI n°2016-41 du 26 janvier 2016 – art. 87)

Interdiction de toute discrimination liée au bénéficie d’une assistance médicale à la procréation dans le cadre d’une embauche, d’une rupture du contrat de travail ou d’une mutation. Lorsque survient un litige l’employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée.( Article L1225-3-1 du Code du travail – LOI n°2016-41 du 26 janvier 2016 – art. 87)

Protection de la santé des Mannequins

L’exercice de l’activité de mannequin est conditionné à la délivrance d’un certificat médical. Ce certificat atteste que l’évaluation globale de l’état de santé du mannequin, évalué notamment au regard de son indice de masse corporelle, est compatible avec l’exercice de son métier. (Article L7123-2-1 du Code du travail – LOI n°2016-41 du 26 janvier 2016 – art. 20)

Le fait, pour toute personne exploitant une agence de mannequins ou s’assurant, moyennant rémunération, le concours d’un mannequin, de ne pas respecter cette obligation est puni de six mois d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende (Article L7123-27 du Code du travail – LOI n°2016-41 du 26 janvier 2016 – art. 20).

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Dans un arrêt du 14 janvier 2016 (n°14-26220), la Cour de cassation décide que l’envoi à l’administration de la rupture conventionnelle du contrat de travail pendant le délai de rétractation, et ce même s’il s’agit du dernier jour de ce délai de rétractation, justifie le refus d’homologation de cette dernière.

En l’espère, le salarié et son employeur ont, le 8 mars 2010, signé une convention de rupture ; une demande d’homologation de la convention de rupture a été adressée le 23 mars 2010 à l’autorité administrative, soit le jour où devait se terminer le délai de rétractation. Aucune des parties n’a utilisé son droit de rétraction. Néanmoins, le 25 mars 2010 l’autorité administrative a informé les parties de ce qu’elle refusait d’homologuer cette convention.

La Cour de cassation a validé ce refus d’homologation.

Cette nouvelle étape dans la construction jurisprudentielle du régime de la rupture conventionnelle, confirme que pour la Cour de cassation la rupture conventionnelle est un mode de rupture autonome du contrat de travail, notamment en raison du droit de rétractation pendant 15 jours calendaires.

Le respect de ce délai est donc un élément fondamental pour la Cour de cassation.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000031864079&fastReqId=845754940&fastPos=1,