Catégorie : Législation

Interview de Marielle VANNIER par LE FIGARO

Grève: les 10 points-clés à retenir avant d’opter pour le télétravail

Moins de formalités, plus de souplesse… Depuis les ordonnances Macron, les salariés peuvent plus facilement travailler à la maison.

Les journées de grève se succèdent, avec leur lot de perturbations dans les transports en commun et de bouchons sur les routes. Pour remédier à ces désagréments, de nombreux salariés optent pour le télétravail. Qu’il soit ponctuel (en cas de grève des transports, par exemple) ou régulier, le télétravail peut être mis en place assez facilement et fonctionner de manière très souple. Mais l’employeur conserve une grande lattitude pour autoriser ou pas des salariés à travailler de chez eux.

1. Le télétravail est possible même en l’absence d’accord collectif

De nombreuses entreprises ont négocié un accord collectif avec les organisations syndicales. Le texte précise par exemple les catégories de salariés dont les fonctions sont compatibles avec le télétravail, les horaires auxquels ils doivent éventuellement rester disponibles ou joignables, les conditions dans lesquelles l’entreprise peut mettre fin au télétravail, etc… Mais l’employeur peut aussi décider de mettre en place unilatéralement une charte qui fixe les règles du jeu. Si ni l’un ni l’autre n’existent dans l’entreprise, il est possible de télétravailler malgré tout: il suffit que le salarié qui le souhaite et son employeur se mettent d’accord, qu’il s’agisse de télétravail ponctuel ou pérenne (une journée par semaine, par exemple).

2. L’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé

«Un simple accord verbal comporte des risques», insiste Marielle Vannier, avocate spécialiste du droit du travail. Les juges ont ainsi récemment donné raison à une entreprise qui avait licencié pour faute un salarié. Il refusait de renoncer au télétravail que l’entreprise avait autorisé oralement, ce qu’il n’a pas pu prouver. «Un simple e-mail ou SMS est une preuve suffisante, précise l’avocate. Mais, surtout si aucun accord collectif n’établit les règles du jeu, il reste conseillé – bien que cela ne soit plus obligatoire – de rédiger un avenant au contrat de travail. Il précisera, par exemple, les horaires ou les conditions auxquelles l’employeur pourra revenir sur cet accord.» Un accident à domicile par exemple est considéré comme un accident du travail s’il se déroule pendant les heures de travail. Mais si celles-ci n’ont pas été clairement précisées, la frontière devient plus floue.

3. Le salarié peut changer d’avis

«Il peut à tout moment, sans préavis, revenir à son poste dans l’entreprise», rappelle Caroline André-Hesse du cabinet AyacheSalama. Cette disposition a été prise pour prévenir les troubles psychosociaux: certains salariés vivent mal l’isolement.

4. L’employeur ne peut mettre fin au télétravail sans préavis

Les accords collectifs prévoient souvent que l’employeur peut «résilier» l’autorisation de télétravailler un ou plusieurs jours par semaine, en respectant un préavis. «Mais s’il n’y a pas d’accord collectif et si aucun avenant au contrat de travail ne fixe les conditions de ce revirement, l’entreprise ne peut supprimer unilatéralement le télétravail du salarié», relève Caroline André-Hesse. En pratique, il est bien sûr difficile de tenir tête à un employeur qui exige le retour au bureau. Au moins peut-on tenter de négocier un délai de grâce…

5. L’entreprise garde un pouvoir discrétionnaire

Même s’il a accordé la possibilité de télétravailler à un de vos collègues, qui a les mêmes fonctions, votre employeur peut, sans explications, vous refuser la même souplesse, dès lors que le télétravail n’est pas encadré dans l’entreprise par un accord collectif ou une charte. C’est seulement si vous êtes handicapé ou «proche aidant» (vous assistez au quotidien un de vos proches invalides) qu’il doit motiver son refus. «Mais il ne peut pas déroger au principe de l’égalité de traitement entre les salariés: il faut que sa décision s’explique par un critère objectif», souligne Isabelle Pontal, avocate au cabinet Jeantet. Il est rare qu’un salarié attaque en justice pour cette raison. Mais c’est parfois un argument supplémentaire dans un dossier déposé devant les juges pour d’autres motifs: non content par exemple de licencier abusivement son collaborateur, l’employeur avait par exemple déjà fait preuve de discrimination – par l’âge, le sexe… – en refusant le télétravail au plaignant alors qu’il l’autorisait à d’autres.

6. L’employeur peut refuser même si vous remplissez si les conditions prévues

L’accord collectif ou la charte peut limiter les conditions d’accès au télétravail (ancienneté minimale dans l’entreprise, …). «Si vous remplissez ces conditions et que l’employeur refuse quand même, il doit au moins motiver son refus, par des critères objectifs: vos résultats, les caractéristiques de votre poste?», précise Isabelle Pontal.

7. Dans certains cas, refuser est délicat

Lorsque le télétravail est recommandé par le médecin du travail, les employeurs sont plus prudents. «Même s’il n’y a pas encore de jurisprudence sur ce sujet, ils risquent d’être en tort en allant contre l’avis du médecin», souligne Marielle Vannier. De même, en cas de forte pollution ou d’épidémie, un employeur qui exposerait ses collaborateurs à des risques pour leur santé en ne proposant pas le télétravail pourrait se le voir reprocher, estime-t-elle.

8. L’employeur n’est pas obligé de fournir un ordinateur

Le salarié doit se débrouiller pour disposer de l’équipement nécessaire chez lui: l’employeur n’est plus contraint de financer le matériel. En pratique, le problème se pose moins aujourd’hui, car les salariés sont de plus en plus souvent dotés d’outils nomades, qu’ils emportent chez eux.

9. Vous pouvez recevoir une indemnité

«L’entreprise est censée indemniser le collaborateur pour les frais correspondants au télétravail, parce que par exemple il y consacre un endroit chez lui», indique Caroline André-Hesse. Certaines entreprises accordent à ce titre par exemple 70 à 100 euros par mois, quand le télétravail est régulier. Cela se justifie notamment quand, grâce à cette solution, l’entreprise réalise des économies sur la surface de bureaux nécessaire pour accueillir tous les salariés. Mais aucun minimum légal n’étant prévu, l’employeur peut aussi faire l’impasse.

10. Vous devez avertir votre assureur

En principe, l’employeur doit vérifier que la sécurité du salarié est assurée dans son logement ou, au moins, lui demander une attestation sur l’honneur. Le salarié doit, de son côté, avertir son assureur qu’il télétravaille régulièrement chez lui. Mais si l’ordinateur du bureau est volé à son domicile, c’est l’assurance de l’entreprise qui jouera.

Anne BODESCOT
Journaliste
https://www.lefigaro.fr/decideurs/teletravail-les-10-points-cles-a-retenir-20191203

Avec la Loi PACTE, les traders peuvent à présent voire leur rémunération variable (en tout ou partie) non-prise en compte dans la base de calcul de leur indemnité de licenciement ainsi que des indemnités accordées par les juges en cas de licenciement nul ou abusif.

De plus, la Loi PACTE prévoit expressément pour les traders une exception au principe de l’interdiction de toute sanction pécuniaire en matière droit du travail. Le nouvel article L511-84-1 du Code Monétaire et Financier prévoit désormais que : « Par dérogation à l’article L. 1331-2 du code du travail, le montant total de la rémunération variable peut, en tout ou partie, être réduit ou donner lieu à restitution lorsque la personne concernée a méconnu les règles édictées par l’établissement en matière de prise de risque, notamment en raison de sa responsabilité dans des agissements ayant entraîné des pertes significatives pour l’établissement ou en cas de manquement aux obligations d’honorabilité et de compétence. »

Les traders sont définis par la Loi comme « des preneurs de risques au sens des articles 3 et 4 du règlement délégué (UE) n° 604/2014 de la Commission du 4 mars 2014 complétant la directive 2013/36/ UE du Parlement européen et du Conseil par des normes techniques de réglementation en ce qui concerne les critères qualitatifs et quantitatifs appropriés permettant de recenser les catégories de personnel dont les activités professionnelles ont une incidence significative sur le profil de risque d’un établissement ».

Article 77 de LOI PACTE n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038496102&categorieLien=id#JORFARTI000038496272

Le Décret sur les modèles types de lettres de notification de licenciement vient d’être publié et mis en ligne sur Legifrance.

Le Gouvernement propose 6 modèles de lettres de licenciement :

– licenciement pour motif personnel disciplinaire (faute(s) sérieuse(s), grave(s) ou lourde(s))

– licenciement pour inaptitude

– licenciement pour motif personnel non disciplinaire

– licenciement pour motif économique individuel

– licenciement pour motif économique pour les petits licenciements collectifs

– licenciement pour motif économique pour les grands licenciements collectifs avec plan de sauvegarde de l’emploi.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000036336556&dateTexte&categorieLien=id

Le décret n° 2016-1581 du 23 novembre 2016 fixe le référentiel indicatif des dommages et intérêts de la manière suivante :

« Art. R. 1235-22.-I.-Sous réserve des dispositions du présent code fixant un montant forfaitaire minimal d’indemnisation, le référentiel indicatif mentionné au cinquième alinéa de l’article L. 1235-1 du code du travail est fixé comme suit :

II. Les montants indiqués dans ce référentiel sont majorés d’un mois si le demandeur était âgé d’au moins 50 ans à la date de la rupture.

Ils sont également majorés d’un mois en cas de difficultés particulières de retour à l’emploi du demandeur tenant à sa situation personnelle et à son niveau de qualification au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d’activité considéré. »

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=007E69CFB64D259DC24C5D78D7B22B86.tpdila15v_3?cidTexte=JORFTEXT000033472038&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000033471605

La Loi du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle inscrit dans le Code de la route une nouvelle obligation de dénonciation des infractions routières commises par les salariés.

Selon le nouvel article L. 121-6 du Code de la Route : « Lorsqu’une infraction constatée selon les modalités prévues à l’article L. 130-9 a été commise avec un véhicule dont le titulaire du certificat d’immatriculation est une personne morale ou qui est détenu par une personne morale, le représentant légal de cette personne morale doit indiquer, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou de façon dématérialisée, selon des modalités précisées par arrêté, dans un délai de quarante-cinq jours à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention, à l’autorité mentionnée sur cet avis, l’identité et l’adresse de la personne physique qui conduisait ce véhicule, à moins qu’il n’établisse l’existence d’un vol, d’une usurpation de plaque d’immatriculation ou de tout autre événement de force majeure.

Le fait de contrevenir au présent article est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe. », soit 750 € d’amende.

Cette nouvelle obligation de dénonciation est applicable à compter du 1^er janvier 2017.

Un Décret du 28 septembre 2016 a définitivement fixé le nom des nouvelles régions.

Les régions Alsace, Champagne-Ardenne et Lorraine deviennent « Grand Est » ;

Les régions Basse-Normandie et Haute-Normandie deviennent « Normandie » ;

Les régions Languedoc-Roussillon et Midi-Pyrénées deviennent « Occitanie » ;

Les régions Nord-Pas-de-Calais et Picardie deviennent « Hauts-de-France » ;

Les régions Auvergne et Rhône-Alpes deviennent « Auvergne-Rhône-Alpes » ;

Les régions Aquitaine, Limousin et Poitou-Charentes deviennent « Nouvelle-Aquitaine » ;

Les régions Bourgogne et Franche-Comté deviennent « Bourgogne-Franche-Comté ».

Le décret n°2015-1883 du 30 novembre 2015 modifie l’article D. 911-2 du code de la sécurité sociale et prévoit des cas de dispense de droit à l’adhésion obligatoire au régime de frais de santé mis en place dans l’entreprise.

Ainsi, même si les cas suivants ne sont pas prévus comme des cas de dispense dans l’acte instituant de la mutuelle obligatoire, les salariés suivants pourront être dispensés s’ils en font la demande :

  » 1° Les salariés bénéficiaires d’une couverture complémentaire en application de l’article L. 861-3 [CMU-C] ou d’une aide à l’acquisition d’une complémentaire santé en application de l’article L. 863-1 [ACS]. La dispense ne peut jouer que jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ; 
2° Les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l’embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut jouer que jusqu’à échéance du contrat individuel ; 
3° Les salariés qui bénéficient, pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayants droit, de prestations servies au titre d’un autre emploi en tant que bénéficiaire de l’un ou l’autre des dispositifs suivants : 
     a) Dispositif de garanties remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l’article L. 242-1 ; 
    b) Dispositif de garanties prévu par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l’Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ou par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ; 
    c) Contrats d’assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle ; 
    d) Régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ; 
   e) Régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946. »