Licenciement pendant le confinement 1

Interview de Marielle Vannier pour Dossier Familial par Timour Aggiouri :

Le gouvernement d’Edouard Philippe incite les employeurs à conserver leurs salariés malgré la récession. Il a amélioré le dispositif d’activité partielle – chômage partiel dans le langage courant –, en vue de limiter de pertes d’emploi et de faciliter la reprise à la sortie de la crise sanitaire.

Mais l’exécutif n’a pas interdit les licenciements. S’il a assoupli les règles du temps de travail dans une ordonnance du 25 mars, il a maintenu le cadre de la rupture du contrat à durée indéterminée (CDI) à l’initiative de l’employeur. Différentes règles protègent les salariés licenciés durant la crise sanitaire.

L’impossibilité de poursuivre l’activité de l’entreprise en raison du confinement peut-elle justifier un licenciement ?

Non. « Un licenciement uniquement lié au confinement ne peut être justifié, puisque l’employeur a la possibilité de recourir à l’activité partielle, explique à Dossier Familial Marielle Vannier, avocate à Meudon (Hauts-de-Seine). L’employeur risquerait d’être condamné pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à prouver que la gravité de la situation de l’entreprise dépasse le cadre du confinement. »

De plus, la situation de confinement ne peut constituer une force majeure justifiant un licenciement, « sauf dans des cas extrêmes », estime notre interlocutrice, convenant qu’« il y a un grand débat parmi les juristes sur ce sujet ».

Le service juridique de la CFDT précise sur le site du syndicat que les conseils de prud’hommes et les cours d’appel seront amenés à se prononcer « si la question devait leur être posée ».

Selon Me Vannier, « tous les avocats dissuadent les employeurs de licencier à l’heure actuelle ».

Des procédures de licenciement peuvent-elles aboutir durant le confinement ?

« En théorie, oui, répond Marielle Vannier. Mais dans la pratique, faire aboutir une procédure  est compliqué. » Les procédures de licenciement reposent sur trois étapes que sont la convocation à un entretien préalable, ce rendez-vous et l’envoi d’une lettre de licenciement. L’employeur peut avoir des difficultés à respecter ce schéma durant le confinement.

« La Poste ne fonctionne pas de manière optimale pendant le confinement, remarque Me Vannier. La lettre recommandée électronique pour notifier un licenciement peut présenter en outre un aléa juridique pour l’employeur, puisqu’à notre connaissance aucune décision de la Cour de Cassation n’est venue confirmer la validité de ce procédé. Pour sécuriser au maximum un licenciement, il vaut donc mieux qu’un employeur passe par un huissier de justice. »

L’organisation de l’entretien préalable pose problème, dans l’hypothèse où le salarié et l’employeur ne comptent pas faire de déplacement pour se rendre dans les locaux de l’entreprise. « Aucun texte ne prévoit qu’un entretien préalable par visio-conférence est valable. Aucune mesure dérogatoire n’a été prise en ce sens, comme pour les réunions du conseil social et économique », remarque l’avocate.

Sur la validité de cette étape du licenciement par visio-conférence, les décisions des cours d’appel vont dans des sens opposés.

« Si l’employeur tient à mener un entretien par ce biais, le risque est limité pour lui : il ne s’agirait que d’un vice de procédure, indique Marielle Vannier. Dans un arrêt du 7 janvier 2020, la cour d’appel de Grenoble a condamné à 500 € de dommages et intérêts un employeur concerné. » Quelle que soit la solution, le licenciement n’est pas remis en cause.

Les conseils de prud’hommes accueillent-ils toujours des saisines ?

Depuis le 16 mars, la garde des Sceaux, Nicole Belloubet, a ordonné la fermeture des juridictions, « sauf pour les contentieux essentiels », selon un communiqué du ministère de la Justice. Les litiges traités par les prud’hommes ne figurent pas dans cette catégorie. Si vous adressez une saisine par lettre auprès d’un conseil pour contester un licenciement, vous risquez fort de voir votre demande non traitée.

« S’agissant du conseil de prud’hommes de Paris, les lettres de saisine reviennent aux expéditeurs », affirme Me Vannier.

« Le conseil de Nanterre, le deuxième de France, a mis en place la possibilité de saisir son président et son vice-président en cas de grande urgence, mais il n’a pas encore précisé ce que cette dernière recouvre », poursuit la juriste, estimant qu’il peut s’agir notamment des situations où l’employeur ne paye plus ses salariés, ne recourt pas au chômage partiel et n’a pas déclaré la cessation de paiement au tribunal de commerce.

L’absence de traitement des contentieux n’a pas d’impact sur les droits des salariés à saisir la justice : les délais de prescription sont suspendus, en application d’une ordonnance du 25 mars.

En attendant que la justice reprenne son activité ordinaire, si vous souhaitez obtenir une indemnisation, préparez les négociations avec votre ancien employeur. La négociation est en effet obligatoire avant de saisir le conseil de prud’hommes. Marielle Vannier le rappelle : « Différents arguments de fait et des preuves comme les témoignages doivent être rassemblés, et cela prend du temps. » Vous pourrez vous appuyer sur ces éléments lors de la négociation puis, si cette dernière échoue, pour obtenir gain de cause de cause devant le conseil de prud’hommes.

https://www.dossierfamilial.com/actualites/emploi/licenciement-pendant-la-crise-sanitaire-quels-sont-vos-droits-433496

Grève: les 10 points-clés à retenir avant d’opter pour le télétravail

Interview de Marielle VANNIER par LE FIGARO

Grève: les 10 points-clés à retenir avant d’opter pour le télétravail

Moins de formalités, plus de souplesse… Depuis les ordonnances Macron, les salariés peuvent plus facilement travailler à la maison.

Les journées de grève se succèdent, avec leur lot de perturbations dans les transports en commun et de bouchons sur les routes. Pour remédier à ces désagréments, de nombreux salariés optent pour le télétravail. Qu’il soit ponctuel (en cas de grève des transports, par exemple) ou régulier, le télétravail peut être mis en place assez facilement et fonctionner de manière très souple. Mais l’employeur conserve une grande lattitude pour autoriser ou pas des salariés à travailler de chez eux.

  1. Le télétravail est possible même en l’absence d’accord collectif

De nombreuses entreprises ont négocié un accord collectif avec les organisations syndicales. Le texte précise par exemple les catégories de salariés dont les fonctions sont compatibles avec le télétravail, les horaires auxquels ils doivent éventuellement rester disponibles ou joignables, les conditions dans lesquelles l’entreprise peut mettre fin au télétravail, etc… Mais l’employeur peut aussi décider de mettre en place unilatéralement une charte qui fixe les règles du jeu. Si ni l’un ni l’autre n’existent dans l’entreprise, il est possible de télétravailler malgré tout: il suffit que le salarié qui le souhaite et son employeur se mettent d’accord, qu’il s’agisse de télétravail ponctuel ou pérenne (une journée par semaine, par exemple).

  1. L’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé

«Un simple accord verbal comporte des risques», insiste Marielle Vannier, avocate spécialiste du droit du travail. Les juges ont ainsi récemment donné raison à une entreprise qui avait licencié pour faute un salarié. Il refusait de renoncer au télétravail que l’entreprise avait autorisé oralement, ce qu’il n’a pas pu prouver. «Un simple e-mail ou SMS est une preuve suffisante, précise l’avocate. Mais, surtout si aucun accord collectif n’établit les règles du jeu, il reste conseillé – bien que cela ne soit plus obligatoire – de rédiger un avenant au contrat de travail. Il précisera, par exemple, les horaires ou les conditions auxquelles l’employeur pourra revenir sur cet accord.» Un accident à domicile par exemple est considéré comme un accident du travail s’il se déroule pendant les heures de travail. Mais si celles-ci n’ont pas été clairement précisées, la frontière devient plus floue.

  1. Le salarié peut changer d’avis

«Il peut à tout moment, sans préavis, revenir à son poste dans l’entreprise», rappelle Caroline André-Hesse du cabinet AyacheSalama. Cette disposition a été prise pour prévenir les troubles psychosociaux: certains salariés vivent mal l’isolement.

  1. L’employeur ne peut mettre fin au télétravail sans préavis

Les accords collectifs prévoient souvent que l’employeur peut «résilier» l’autorisation de télétravailler un ou plusieurs jours par semaine, en respectant un préavis. «Mais s’il n’y a pas d’accord collectif et si aucun avenant au contrat de travail ne fixe les conditions de ce revirement, l’entreprise ne peut supprimer unilatéralement le télétravail du salarié», relève Caroline André-Hesse. En pratique, il est bien sûr difficile de tenir tête à un employeur qui exige le retour au bureau. Au moins peut-on tenter de négocier un délai de grâce…

  1. L’entreprise garde un pouvoir discrétionnaire

Même s’il a accordé la possibilité de télétravailler à un de vos collègues, qui a les mêmes fonctions, votre employeur peut, sans explications, vous refuser la même souplesse, dès lors que le télétravail n’est pas encadré dans l’entreprise par un accord collectif ou une charte. C’est seulement si vous êtes handicapé ou «proche aidant» (vous assistez au quotidien un de vos proches invalides) qu’il doit motiver son refus. «Mais il ne peut pas déroger au principe de l’égalité de traitement entre les salariés: il faut que sa décision s’explique par un critère objectif», souligne Isabelle Pontal, avocate au cabinet Jeantet. Il est rare qu’un salarié attaque en justice pour cette raison. Mais c’est parfois un argument supplémentaire dans un dossier déposé devant les juges pour d’autres motifs: non content par exemple de licencier abusivement son collaborateur, l’employeur avait par exemple déjà fait preuve de discrimination – par l’âge, le sexe… – en refusant le télétravail au plaignant alors qu’il l’autorisait à d’autres.

  1. L’employeur peut refuser même si vous remplissez si les conditions prévues

L’accord collectif ou la charte peut limiter les conditions d’accès au télétravail (ancienneté minimale dans l’entreprise, …). «Si vous remplissez ces conditions et que l’employeur refuse quand même, il doit au moins motiver son refus, par des critères objectifs: vos résultats, les caractéristiques de votre poste?», précise Isabelle Pontal.

  1. Dans certains cas, refuser est délicat

Lorsque le télétravail est recommandé par le médecin du travail, les employeurs sont plus prudents. «Même s’il n’y a pas encore de jurisprudence sur ce sujet, ils risquent d’être en tort en allant contre l’avis du médecin», souligne Marielle Vannier. De même, en cas de forte pollution ou d’épidémie, un employeur qui exposerait ses collaborateurs à des risques pour leur santé en ne proposant pas le télétravail pourrait se le voir reprocher, estime-t-elle.

  1. L’employeur n’est pas obligé de fournir un ordinateur

Le salarié doit se débrouiller pour disposer de l’équipement nécessaire chez lui: l’employeur n’est plus contraint de financer le matériel. En pratique, le problème se pose moins aujourd’hui, car les salariés sont de plus en plus souvent dotés d’outils nomades, qu’ils emportent chez eux.

  1. Vous pouvez recevoir une indemnité

«L’entreprise est censée indemniser le collaborateur pour les frais correspondants au télétravail, parce que par exemple il y consacre un endroit chez lui», indique Caroline André-Hesse. Certaines entreprises accordent à ce titre par exemple 70 à 100 euros par mois, quand le télétravail est régulier. Cela se justifie notamment quand, grâce à cette solution, l’entreprise réalise des économies sur la surface de bureaux nécessaire pour accueillir tous les salariés. Mais aucun minimum légal n’étant prévu, l’employeur peut aussi faire l’impasse.

  1. Vous devez avertir votre assureur

En principe, l’employeur doit vérifier que la sécurité du salarié est assurée dans son logement ou, au moins, lui demander une attestation sur l’honneur. Le salarié doit, de son côté, avertir son assureur qu’il télétravaille régulièrement chez lui. Mais si l’ordinateur du bureau est volé à son domicile, c’est l’assurance de l’entreprise qui jouera.

Anne BODESCOT
Journaliste
https://www.lefigaro.fr/decideurs/teletravail-les-10-points-cles-a-retenir-20191203

 

Le barème Macron est validé par la Cour de cassation

Avis n°15012 et 15013 du 17 juillet 2019 de la Cour de cassation.

Extraits de la note explicative de la Cour de cassation sur ces 2 avis :

L’article L. 1235-3 du code du travail, met en place un barème applicable à la fixation par le juge de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle-ci devant être comprise entre des montants minimaux et maximaux ; les montants maximaux varient, selon l’ancienneté du salarié, entre un et vingt mois de salaire brut.

La formation plénière de la Cour de cassation s’est prononcée le 17 juillet 2019 pour avis sur deux demandes d’avis formulées par des conseils de prud’hommes, relatives à la compatibilité de ce texte avec des normes européennes et internationales.

Elle a estimé que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée n’étaient pas d’effet direct.

Elle a estimé que l’article 10 de la Convention n° 158 sur le licenciement de l’OIT, était, quant à lui, d’application directe en droit interne.

La formation plénière en a déduit que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui fixent un barème applicable à la détermination par le juge du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et prévoient notamment, pour un salarié ayant une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut, étaient compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT, l’Etat n’ayant fait qu’user de sa marge d’appréciation.

https://www.courdecassation.fr/IMG///20190717_note_avis_15012_15013.pdf

https://www.courdecassation.fr/43209

https://www.courdecassation.fr/43210    

 

Restitution de rémunération variable et baisse de l’indemnité de licenciement pour les traders

Avec la Loi PACTE, les traders peuvent à présent voire leur rémunération variable (en tout ou partie) non-prise en compte dans la base de calcul de leur indemnité de licenciement ainsi que des indemnités accordées par les juges en cas de licenciement nul ou abusif.

De plus, la Loi PACTE prévoit expressément pour les traders une exception au principe de l’interdiction de toute sanction pécuniaire en matière droit du travail. Le nouvel article L511-84-1 du Code Monétaire et Financier prévoit désormais que : « Par dérogation à l’article L. 1331-2 du code du travail, le montant total de la rémunération variable peut, en tout ou partie, être réduit ou donner lieu à restitution lorsque la personne concernée a méconnu les règles édictées par l’établissement en matière de prise de risque, notamment en raison de sa responsabilité dans des agissements ayant entraîné des pertes significatives pour l’établissement ou en cas de manquement aux obligations d’honorabilité et de compétence. »

Les traders sont définis par la Loi comme « des preneurs de risques au sens des articles 3 et 4 du règlement délégué (UE) n° 604/2014 de la Commission du 4 mars 2014 complétant la directive 2013/36/ UE du Parlement européen et du Conseil par des normes techniques de réglementation en ce qui concerne les critères qualitatifs et quantitatifs appropriés permettant de recenser les catégories de personnel dont les activités professionnelles ont une incidence significative sur le profil de risque d’un établissement ».

Article 77 de LOI PACTE n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038496102&categorieLien=id#JORFARTI000038496272

Comportement sexiste de bénévoles et responsabilité de l’employeur

La Cour de cassation vient de juger que même si un comportement sexiste à l’encontre d’une salariée émane de bénévoles, sans lien de subordination juridique avec l’employeur, ce dernier doit agir immédiatement en cas de constatation de tels faits. A défaut il engage sa responsabilité pour violation de son obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. En l’espèce les comportements sexistes se sont manifestés par l’insulte « sac à foutre » et des jets de salade, frites, œufs frais de la part de bénévoles d’une association sur une salariée de cette dernière présente dans les cuisines lors d’un diner organisée par cette association. Cour de cassation, chambre sociale, 30 janvier 2019 N° de pourvoi : 17-28905

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038112097&fastReqId=1282011564&fastPos=1

La CNIL condamne à 10.000 € d’amende une société qui utilise une pointeuse biométrique

La société condamnée a une activité de télésurveillance d’ascenseurs et de parkings et emploie 14 salariés.

La CNIL a été saisie en 2015 à la suite d’une plainte concernant la mise en place d’un dispositif de vidéosurveillance/vidéoprotection. En 2016, la CNIL se déplace pour procéder à un contrôle et constate qu’un dispositif de pointage biométrique à des fins de contrôle des horaires des salariés était mis en œuvre, sans autorisation de la CNIL.

Une mise en demeure a été adressée en 2017 à la société de stopper ce dispositif. La société répond après une relance de la CNIL qu’elle arrête ce dispositif. La CNIL procède début 2018 à un nouveau contrôle pour vérifier la véracité de l’arrêt de ce système et constate que le dispositif biométrique est toujours actif.

Par délibération du 6 septembre 2018, la Cnil condamne alors la société à 10 000 € d’amende ainsi qu’à la publicité de sa décision pendant 2 ans.

Pour rappel, depuis le 25 mai 2018, le traitement des données biométriques est par principe interdit par le RGPD (art. 9) sauf exceptions listées par le RGPD.

Délibération Cnil du 6 septembre 2018

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX%3A32016R0679