Employeurs : évitez de licencier un salarié qui vous assigne aux prud’hommes

Cela peut vous coûter très cher.

Vous vous en doutiez mais la Cour de cassation le confirme : licencier un salarié parce qu’il vous intente un procès constitue un licenciement nul car il s’agit d’une violation d’une liberté fondamentale (celle d’ester en justice).

Donc même si aucun texte ne prévoit cette nullité et même si vous motivez le licenciement sur un autre motif (en l’espèce le salarié avait été licencié pour insuffisance professionnelle), vous encourez un risque de nullité.

Pour rappel, la nullité du licenciement ouvre droit à la réintégration du salarié avec paiement des salaires pendant la période écoulée entre le licenciement et la réintégration (soit des années en cas de long contentieux).

Cass. Soc 16 mars 2016 N° de pourvoi: 1423589 

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000032265989&fastReqId=1360195990&fastPos=1

 

Soulagement chez les DRH : la Cour de cassation ne suit pas la jurisprudence de la Cour d’Appel de Paris sur le contenu de la convocation à un entretien préalable

La Cour d’Appel de Paris ainsi que le CPH d’EVREUX estimaient depuis quelques temps qu’en vertu de l’article 7 de la convention OIT n° 158, la convocation à l’entretien préalable à un licenciement devait indiquer avec une précision suffisante les griefs reprochés au salarié afin de lui permettre de préparer utilement sa défense lors de l’entretien préalable. A défaut de précision de ces griefs, la Cour d’Appel de PARIS annulait le licenciement pour violation d’une liberté fondamentale.

La Cour de cassation dans un arrêt du 6 avril 2016 ne suit pas cette position et confirme que « l’énonciation de l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d’un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d’être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l’exigence de loyauté et du respect des droits du salarié ; »

Cass. Soc. 6 avril 2016, N°14-23198

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000032387884&fastReqId=243036128&fastPos=1

#convocation #entretien préalable #licenciement

Elections : l’employeur ne peut plus se limiter à la communication d’une attestation de son CAC pour établir son effectif

La Cour de cassation dans un attendu de principe vient de décider que : « Attendu que l’employeur, tenu dans le cadre de la négociation préélectorale à une obligation de loyauté, doit fournir aux syndicats participant à cette négociation, et sur leur demande, les éléments nécessaires au contrôle de l’effectif de l’entreprise et de la régularité des listes électorales ; que pour satisfaire à cette obligation l’employeur peut, soit mettre à disposition des syndicats qui demandent à en prendre connaissance le registre unique du personnel et des déclarations annuelles des données sociales des années concernées dans des conditions permettant l’exercice effectif de leur consultation, soit communiquer à ces mêmes syndicats des copies ou extraits desdits documents, expurgés des éléments confidentiels, notamment relatifs à la rémunération des salariés ; »

Ainsi, même si le code du travail dispose que le registre unique du personnel est tenu à la disposition des délégués du personnel et des fonctionnaires et agents chargés de veiller à l’application du code du travail et du code de la sécurité sociale et que les délégués syndicaux ne font pas partie des bénéficiaires de ces dispositions ;

Et même si la DADS contient de nombreuses informations confidentielles relatives aux salariés ;

La Cour de cassation estime que ces documents doivent être communiqués aux syndicats pour vérifier l’effectif de la société et les listes électorales.

L’employeur ne peut donc plus se contenter de transmettre une attestation de son commissaire aux comptes pour prouver l’effectif de sa société sur les 3 dernières années.

 Cour de cassation, chambre sociale, 6 janvier 2016, N° de pourvoi: 15-10975, Publié au bulletin

L’absence de visite médicale de reprise après un congé maternité ne prolonge pas la période de protection contre le licenciement.

La Cour de cassation décide de traiter différemment l’absence de visite médicale de reprise consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle de celle consécutive à un congé maternité.

Elle décide en effet que « la visite médicale prévue à l’article R. 4624-21 du code du travail, lequel ne créait pas une nouvelle cause de suspension, a pour seul objet, après un congé de maternité, d’apprécier l’aptitude de l’intéressée à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation de la salariée ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures, et n’a pas pour effet de différer jusqu’à cette date, la période de protection instituée par l’article L. 1225-4 du même code »; 

La Cour de cassation valide ainsi le licenciement pour absence injustifiée d’une salariée quelque temps après la fin de son congé parental, qui faisait suite à son congé maternité, et ce alors même qu’aucune visite médicale de reprise n’a eu lieu.

(Cour de cassation, chambre sociale, 15 décembre 2015, N° de pourvoi : 14-15283)

Attention aux mensonges sur votre CV : ils peuvent justifier un licenciement pour faute grave

La Cour de cassation vient de déclarer bien-fondé le licenciement pour faute grave d’un salarié qui s’était présenté sur son curriculum vitae comme « strategic account manager » de la société Cisco, alors qu’il n’avait pas travaillé pour cette société, qui n’avait racheté son précédent employeur, la société Trandberg, qu’après son départ de cette société.

 Voici le motif de sa décision :« Mais attendu qu’ayant constaté, par motifs propres et adoptés, que le salarié avait, à trois reprises, volontairement dissimulé la réalité de sa situation professionnelle en faisant croire qu’il était engagé par l’entreprise Cisco dont l’activité consistait dans la vente de produits correspondant à la spécialisation de l’employeur et qu’il était avéré que la présence alléguée du salarié dans cette entreprise avait été déterminante pour l’employeur, la cour d’appel qui a fait ressortir l’existence de manœuvres dolosives pouvant justifier un licenciement, a légalement justifié sa décision ; »

(Cour de cassation, chambre sociale, 25 novembre 2015, N° de pourvoi : 14-21521)