Author Archives: Marielle Vannier

Employeurs : évitez de licencier un salarié qui vous assigne aux prud’hommes

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Cela peut vous coûter très cher.

Vous vous en doutiez mais la Cour de cassation le confirme : licencier un salarié parce qu’il vous intente un procès constitue un licenciement nul car il s’agit d’une violation d’une liberté fondamentale (celle d’ester en justice).

Donc même si aucun texte ne prévoit cette nullité et même si vous motivez le licenciement sur un autre motif (en l’espèce le salarié avait été licencié pour insuffisance professionnelle), vous encourez un risque de nullité.

Pour rappel, la nullité du licenciement ouvre droit à la réintégration du salarié avec paiement des salaires pendant la période écoulée entre le licenciement et la réintégration (soit des années en cas de long contentieux).

Cass. Soc 16 mars 2016 N° de pourvoi: 1423589 

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000032265989&fastReqId=1360195990&fastPos=1

 

Soulagement chez les DRH : la Cour de cassation ne suit pas la jurisprudence de la Cour d’Appel de Paris sur le contenu de la convocation à un entretien préalable

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La Cour d’Appel de Paris ainsi que le CPH d’EVREUX estimaient depuis quelques temps qu’en vertu de l’article 7 de la convention OIT n° 158, la convocation à l’entretien préalable à un licenciement devait indiquer avec une précision suffisante les griefs reprochés au salarié afin de lui permettre de préparer utilement sa défense lors de l’entretien préalable. A défaut de précision de ces griefs, la Cour d’Appel de PARIS annulait le licenciement pour violation d’une liberté fondamentale.

La Cour de cassation dans un arrêt du 6 avril 2016 ne suit pas cette position et confirme que « l’énonciation de l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d’un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d’être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l’exigence de loyauté et du respect des droits du salarié ; »

Cass. Soc. 6 avril 2016, N°14-23198

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000032387884&fastReqId=243036128&fastPos=1

#convocation #entretien préalable #licenciement

Salariés : n’oubliez pas de poser vos RTT

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La Cour de cassation vient de préciser sa jurisprudence sur la non indemnisation des jours de #RTT non pris.

En mars 2015, elle avait posé le principe selon lequel « à défaut d’un accord collectif prévoyant une indemnisation, l’absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n’ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l’employeur ».

Un an après, en présence d’un accord collectif prévoyant que « les jours de réduction du temps de travail non pris à la date de rupture du contrat de travail ou en fin d’annualisation ne donnent lieu à aucune indemnisation », la Cour de cassation confirme que le salarié n’a pas le droit à l’indemnisation de ses RTT non pris dans la mesure où il « ne démontrait pas qu’il avait sollicité la prise des jours de réduction du temps de travail et qu’il n’établissait pas n’avoir pu les prendre du fait de l’employeur ».

Cass. Soc. 18 mars 2015 N°13-16369  

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030382966&fastReqId=738932496&fastPos=1

Cass. Soc.  31 mars 2016, N°14-29326 

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000032356552&fastReqId=1516935111&fastPos=1

Le salarié a le droit à ses congés payés en cas de faute lourde : Décision du Conseil Constitutionnel du 2 mars 2016

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Le Conseil Constitutionnel vient de décider qu’en vertu du principe d’égalité, l’article du Code du travail L. 3141-26 qui prive le salarié licencié pour faute lourde de l’indemnité compensatrice de congés payés est contraire à la Constitution.

En effet, lorsque l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés payés comme celle du BTP ou du secteur du spectacle, leurs salariés conservent leur droit à l’indemnité de congés payés en cas de licenciement pour faute lourde.

Il s’agit pour le Conseil Constitutionnel d’une rupture d’égalité des salariés devant la Loi qui doit conduire à l’abrogation immédiate des dispositions du Code du travail selon lesquelles la faute lourde prive le salarié de son droit à congés payés.

Cette déclaration d’inconstitutionnalité prend effet à compter de la publication de la décision du Conseil constitutionnel et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement. 

En pratique il n’y a donc plus de différence entre le licenciement pour faute lourde et le licenciement pour faute grave.

Décision du Conseil Constitutionnelle du 2 mars 2016 n° 2015-523 QPC https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032149484&dateTexte=&categorieLien=id

Différé Pôle Emploi : nouvelle règle à compter du 29 février 2016

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A compter du 29 février 2016 les indemnités ou sommes inhérentes à la rupture du contrat de travail attribuées au salarié par le juge ne sont plus prise en compte pour le différé d’indemnisation spécifique Pôle emploi.

Pour rappel ce délai de différé est d’au maximum 180 jours (ou 75 jours pour les licenciements économiques) auquel il ne faut pas oublier d’ajouter le différé de congés payés et de préavis ainsi que le délai d’attente de 7 jours.

Sont donc à présent exclues de l’assiette de calcul du différé d’indemnisation spécifique :

– comme précédemment, l’ensemble des indemnités ou sommes inhérentes à la rupture du contrat de travail dont le montant ou les modalités de calcul résultent directement de l’application d’une disposition législative (et non conventionnelle).

– dorénavant, l’ensemble des autres indemnités ou sommes inhérentes à la rupture attribuées au salarié par le juge.

Sont en revanche incluses dans l’assiette de calcul du différé d’indemnisation spécifique l’ensemble des indemnités ou sommes inhérentes à la rupture du contrat de travail qui excèderaient les montants prévus par les dispositions législatives, en application d’une convention collective ou d’un accord entre le salarié et l’employeur. Les indemnités transactionnelles versées au moment de la rupture du contrat de travail ou postérieurement à la fin de contrat de travail sont donc toujours comprises dans le différé d’indemnisation Pôle Emploi.

Circulaire n° 2016-10 du 29 février 2016 ; Avenant du 18 décembre 2015 à la Convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage et ses textes associés, agréé par arrêté du 19 février 2016 (JO n° 0050 du 28 février 2016).

Principaux apports en droit du travail de la Loi du 26 janvier 2016 sur la modernisation de notre système de santé

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Protection des salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation :

La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation (exemple : salariée bénéficiant d’une conception in vitro, d’un transfert d’embryons ou d’une insémination artificielle) bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise. (Article L1225-16 du Code du travail – LOI n°2016-41 du 26 janvier 2016 – art. 87)

Interdiction de toute discrimination liée au bénéficie d’une assistance médicale à la procréation dans le cadre d’une embauche, d’une rupture du contrat de travail ou d’une mutation. Lorsque survient un litige l’employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée.( Article L1225-3-1 du Code du travail – LOI n°2016-41 du 26 janvier 2016 – art. 87)

Protection de la santé des Mannequins

L’exercice de l’activité de mannequin est conditionné à la délivrance d’un certificat médical. Ce certificat atteste que l’évaluation globale de l’état de santé du mannequin, évalué notamment au regard de son indice de masse corporelle, est compatible avec l’exercice de son métier. (Article L7123-2-1 du Code du travail – LOI n°2016-41 du 26 janvier 2016 – art. 20)

Le fait, pour toute personne exploitant une agence de mannequins ou s’assurant, moyennant rémunération, le concours d’un mannequin, de ne pas respecter cette obligation est puni de six mois d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende (Article L7123-27 du Code du travail – LOI n°2016-41 du 26 janvier 2016 – art. 20).

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Rupture conventionnelle : Attention au délai de rétractation

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Dans un arrêt du 14 janvier 2016 (n°14-26220), la Cour de cassation décide que l’envoi à l’administration de la rupture conventionnelle du contrat de travail pendant le délai de rétractation, et ce même s’il s’agit du dernier jour de ce délai de rétractation, justifie le refus d’homologation de cette dernière.

En l’espère, le salarié et son employeur ont, le 8 mars 2010, signé une convention de rupture ; une demande d’homologation de la convention de rupture a été adressée le 23 mars 2010 à l’autorité administrative, soit le jour où devait se terminer le délai de rétractation. Aucune des parties n’a utilisé son droit de rétraction. Néanmoins, le 25 mars 2010 l’autorité administrative a informé les parties de ce qu’elle refusait d’homologuer cette convention.

La Cour de cassation a validé ce refus d’homologation.

Cette nouvelle étape dans la construction jurisprudentielle du régime de la rupture conventionnelle, confirme que pour la Cour de cassation la rupture conventionnelle est un mode de rupture autonome du contrat de travail, notamment en raison du droit de rétractation pendant 15 jours calendaires.

Le respect de ce délai est donc un élément fondamental pour la Cour de cassation.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000031864079&fastReqId=845754940&fastPos=1,

Elections : l’employeur ne peut plus se limiter à la communication d’une attestation de son CAC pour établir son effectif

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La Cour de cassation dans un attendu de principe vient de décider que : « Attendu que l’employeur, tenu dans le cadre de la négociation préélectorale à une obligation de loyauté, doit fournir aux syndicats participant à cette négociation, et sur leur demande, les éléments nécessaires au contrôle de l’effectif de l’entreprise et de la régularité des listes électorales ; que pour satisfaire à cette obligation l’employeur peut, soit mettre à disposition des syndicats qui demandent à en prendre connaissance le registre unique du personnel et des déclarations annuelles des données sociales des années concernées dans des conditions permettant l’exercice effectif de leur consultation, soit communiquer à ces mêmes syndicats des copies ou extraits desdits documents, expurgés des éléments confidentiels, notamment relatifs à la rémunération des salariés ; »

Ainsi, même si le code du travail dispose que le registre unique du personnel est tenu à la disposition des délégués du personnel et des fonctionnaires et agents chargés de veiller à l’application du code du travail et du code de la sécurité sociale et que les délégués syndicaux ne font pas partie des bénéficiaires de ces dispositions ;

Et même si la DADS contient de nombreuses informations confidentielles relatives aux salariés ;

La Cour de cassation estime que ces documents doivent être communiqués aux syndicats pour vérifier l’effectif de la société et les listes électorales.

L’employeur ne peut donc plus se contenter de transmettre une attestation de son commissaire aux comptes pour prouver l’effectif de sa société sur les 3 dernières années.

 Cour de cassation, chambre sociale, 6 janvier 2016, N° de pourvoi: 15-10975, Publié au bulletin

Mutuelle obligatoire des salariés : les dispenses de droit du décret du 30 décembre 2015

Le décret n°2015-1883 du 30 novembre 2015 modifie l’article D. 911-2 du code de la sécurité sociale et prévoit des cas de dispense de droit à l’adhésion obligatoire au régime de frais de santé mis en place dans l’entreprise.

Ainsi, même si les cas suivants ne sont pas prévus comme des cas de dispense dans l’acte instituant de la mutuelle obligatoire, les salariés suivants pourront être dispensés s’ils en font la demande :

  » 1° Les salariés bénéficiaires d’une couverture complémentaire en application de l’article L. 861-3 [CMU-C] ou d’une aide à l’acquisition d’une complémentaire santé en application de l’article L. 863-1 [ACS]. La dispense ne peut jouer que jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ; 
2° Les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l’embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut jouer que jusqu’à échéance du contrat individuel ; 
3° Les salariés qui bénéficient, pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayants droit, de prestations servies au titre d’un autre emploi en tant que bénéficiaire de l’un ou l’autre des dispositifs suivants : 
     a) Dispositif de garanties remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l’article L. 242-1 ; 
    b) Dispositif de garanties prévu par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l’Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ou par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ; 
    c) Contrats d’assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle ; 
    d) Régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ; 
   e) Régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946. »

L’absence de visite médicale de reprise après un congé maternité ne prolonge pas la période de protection contre le licenciement.

La Cour de cassation décide de traiter différemment l’absence de visite médicale de reprise consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle de celle consécutive à un congé maternité.

Elle décide en effet que « la visite médicale prévue à l’article R. 4624-21 du code du travail, lequel ne créait pas une nouvelle cause de suspension, a pour seul objet, après un congé de maternité, d’apprécier l’aptitude de l’intéressée à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation de la salariée ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures, et n’a pas pour effet de différer jusqu’à cette date, la période de protection instituée par l’article L. 1225-4 du même code »; 

La Cour de cassation valide ainsi le licenciement pour absence injustifiée d’une salariée quelque temps après la fin de son congé parental, qui faisait suite à son congé maternité, et ce alors même qu’aucune visite médicale de reprise n’a eu lieu.

(Cour de cassation, chambre sociale, 15 décembre 2015, N° de pourvoi : 14-15283)