Dans un arrêt du 1er juin 2016, la Cour de cassation vient d’opérer un revirement important de jurisprudence en matière de harcèlement moral.
Alors que depuis 2010, elle estimait qu’à partir du moment où un salarié avait subi des faits de harcèlement moral sur son lieu de travail, l’employeur même s’il n’avait commis aucune faute devait être tenu pour responsable, la Cour de cassation pose à présent le principe suivant :
L’employeur peut désormais s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral, quand un tel harcèlement s’est produit dans l’entreprise, aux conditions suivantes :
– il a pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral et il l’a fait cesser effectivement ;
– il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment il a préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.
En l’espèce, l’employeur avait modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral. Il avait mis en œuvre cette procédure dès qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique en organisant immédiatement une enquête interne sur la réalité des faits ainsi qu’une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et avait pris la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause (mission confiée au directeur des ressources humaines).
La Cour de cassation estime que c’est insuffisant pour exonérer l’employeur de sa responsabilité car il ne résulte pas des constatations de la Cour d’Appel que l’employeur ait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, ait mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.
Pour rappel, voici le contenu de ces articles maintenant fondamentaux, y compris dans d’autres matières que celle du harcèlement moral, pour exonérer la responsabilité des employeurs :
Article L4121-1 du Code du travail :
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »
Article L4121-2 du Code du travail :
L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »
Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702
https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1068_1er_34378.html
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