Archives: janvier 2016

Principaux apports en droit du travail de la Loi du 26 janvier 2016 sur la modernisation de notre système de santé

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Protection des salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation :

La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation (exemple : salariée bénéficiant d’une conception in vitro, d’un transfert d’embryons ou d’une insémination artificielle) bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise. (Article L1225-16 du Code du travail – LOI n°2016-41 du 26 janvier 2016 – art. 87)

Interdiction de toute discrimination liée au bénéficie d’une assistance médicale à la procréation dans le cadre d’une embauche, d’une rupture du contrat de travail ou d’une mutation. Lorsque survient un litige l’employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée.( Article L1225-3-1 du Code du travail – LOI n°2016-41 du 26 janvier 2016 – art. 87)

Protection de la santé des Mannequins

L’exercice de l’activité de mannequin est conditionné à la délivrance d’un certificat médical. Ce certificat atteste que l’évaluation globale de l’état de santé du mannequin, évalué notamment au regard de son indice de masse corporelle, est compatible avec l’exercice de son métier. (Article L7123-2-1 du Code du travail – LOI n°2016-41 du 26 janvier 2016 – art. 20)

Le fait, pour toute personne exploitant une agence de mannequins ou s’assurant, moyennant rémunération, le concours d’un mannequin, de ne pas respecter cette obligation est puni de six mois d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende (Article L7123-27 du Code du travail – LOI n°2016-41 du 26 janvier 2016 – art. 20).

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Rupture conventionnelle : Attention au délai de rétractation

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Dans un arrêt du 14 janvier 2016 (n°14-26220), la Cour de cassation décide que l’envoi à l’administration de la rupture conventionnelle du contrat de travail pendant le délai de rétractation, et ce même s’il s’agit du dernier jour de ce délai de rétractation, justifie le refus d’homologation de cette dernière.

En l’espère, le salarié et son employeur ont, le 8 mars 2010, signé une convention de rupture ; une demande d’homologation de la convention de rupture a été adressée le 23 mars 2010 à l’autorité administrative, soit le jour où devait se terminer le délai de rétractation. Aucune des parties n’a utilisé son droit de rétraction. Néanmoins, le 25 mars 2010 l’autorité administrative a informé les parties de ce qu’elle refusait d’homologuer cette convention.

La Cour de cassation a validé ce refus d’homologation.

Cette nouvelle étape dans la construction jurisprudentielle du régime de la rupture conventionnelle, confirme que pour la Cour de cassation la rupture conventionnelle est un mode de rupture autonome du contrat de travail, notamment en raison du droit de rétractation pendant 15 jours calendaires.

Le respect de ce délai est donc un élément fondamental pour la Cour de cassation.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000031864079&fastReqId=845754940&fastPos=1,

Elections : l’employeur ne peut plus se limiter à la communication d’une attestation de son CAC pour établir son effectif

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La Cour de cassation dans un attendu de principe vient de décider que : « Attendu que l’employeur, tenu dans le cadre de la négociation préélectorale à une obligation de loyauté, doit fournir aux syndicats participant à cette négociation, et sur leur demande, les éléments nécessaires au contrôle de l’effectif de l’entreprise et de la régularité des listes électorales ; que pour satisfaire à cette obligation l’employeur peut, soit mettre à disposition des syndicats qui demandent à en prendre connaissance le registre unique du personnel et des déclarations annuelles des données sociales des années concernées dans des conditions permettant l’exercice effectif de leur consultation, soit communiquer à ces mêmes syndicats des copies ou extraits desdits documents, expurgés des éléments confidentiels, notamment relatifs à la rémunération des salariés ; »

Ainsi, même si le code du travail dispose que le registre unique du personnel est tenu à la disposition des délégués du personnel et des fonctionnaires et agents chargés de veiller à l’application du code du travail et du code de la sécurité sociale et que les délégués syndicaux ne font pas partie des bénéficiaires de ces dispositions ;

Et même si la DADS contient de nombreuses informations confidentielles relatives aux salariés ;

La Cour de cassation estime que ces documents doivent être communiqués aux syndicats pour vérifier l’effectif de la société et les listes électorales.

L’employeur ne peut donc plus se contenter de transmettre une attestation de son commissaire aux comptes pour prouver l’effectif de sa société sur les 3 dernières années.

 Cour de cassation, chambre sociale, 6 janvier 2016, N° de pourvoi: 15-10975, Publié au bulletin

Mutuelle obligatoire des salariés : les dispenses de droit du décret du 30 décembre 2015

Le décret n°2015-1883 du 30 novembre 2015 modifie l’article D. 911-2 du code de la sécurité sociale et prévoit des cas de dispense de droit à l’adhésion obligatoire au régime de frais de santé mis en place dans l’entreprise.

Ainsi, même si les cas suivants ne sont pas prévus comme des cas de dispense dans l’acte instituant de la mutuelle obligatoire, les salariés suivants pourront être dispensés s’ils en font la demande :

  » 1° Les salariés bénéficiaires d’une couverture complémentaire en application de l’article L. 861-3 [CMU-C] ou d’une aide à l’acquisition d’une complémentaire santé en application de l’article L. 863-1 [ACS]. La dispense ne peut jouer que jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ; 
2° Les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l’embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut jouer que jusqu’à échéance du contrat individuel ; 
3° Les salariés qui bénéficient, pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayants droit, de prestations servies au titre d’un autre emploi en tant que bénéficiaire de l’un ou l’autre des dispositifs suivants : 
     a) Dispositif de garanties remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l’article L. 242-1 ; 
    b) Dispositif de garanties prévu par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l’Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ou par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ; 
    c) Contrats d’assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle ; 
    d) Régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ; 
   e) Régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946. »

L’absence de visite médicale de reprise après un congé maternité ne prolonge pas la période de protection contre le licenciement.

La Cour de cassation décide de traiter différemment l’absence de visite médicale de reprise consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle de celle consécutive à un congé maternité.

Elle décide en effet que « la visite médicale prévue à l’article R. 4624-21 du code du travail, lequel ne créait pas une nouvelle cause de suspension, a pour seul objet, après un congé de maternité, d’apprécier l’aptitude de l’intéressée à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation de la salariée ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures, et n’a pas pour effet de différer jusqu’à cette date, la période de protection instituée par l’article L. 1225-4 du même code »; 

La Cour de cassation valide ainsi le licenciement pour absence injustifiée d’une salariée quelque temps après la fin de son congé parental, qui faisait suite à son congé maternité, et ce alors même qu’aucune visite médicale de reprise n’a eu lieu.

(Cour de cassation, chambre sociale, 15 décembre 2015, N° de pourvoi : 14-15283)

Attention aux mensonges sur votre CV : ils peuvent justifier un licenciement pour faute grave

La Cour de cassation vient de déclarer bien-fondé le licenciement pour faute grave d’un salarié qui s’était présenté sur son curriculum vitae comme « strategic account manager » de la société Cisco, alors qu’il n’avait pas travaillé pour cette société, qui n’avait racheté son précédent employeur, la société Trandberg, qu’après son départ de cette société.

 Voici le motif de sa décision :« Mais attendu qu’ayant constaté, par motifs propres et adoptés, que le salarié avait, à trois reprises, volontairement dissimulé la réalité de sa situation professionnelle en faisant croire qu’il était engagé par l’entreprise Cisco dont l’activité consistait dans la vente de produits correspondant à la spécialisation de l’employeur et qu’il était avéré que la présence alléguée du salarié dans cette entreprise avait été déterminante pour l’employeur, la cour d’appel qui a fait ressortir l’existence de manœuvres dolosives pouvant justifier un licenciement, a légalement justifié sa décision ; »

(Cour de cassation, chambre sociale, 25 novembre 2015, N° de pourvoi : 14-21521)